Faktor Budaya Dalam Organisasi dan Manajemen di Indonesia

Astrid S. Susanto (Marbu, 1980-an 70-72) Kehidupan organisasi Indonesia dipandang sebagai kelanjutan dari kehidupan organisasi, sehingga menciptakan lingkungan organisasi dan sedikit budaya organisasi Indonesia . Rumah. . Karakteristik budaya seperti persekutuan yang organik, hierarkis, saling bergantung dan aktif. Hal ini tercermin dalam lingkungan yang stabil, aman dan normal di tempat kerja. Kebiasaan berdiskusi (kata saat ini adalah gosip) dan kecerobohan selama bekerja menunjukkan nilai keintiman sosial, yang lebih penting daripada keterbukaan pikiran di tempat kerja (zakelijk). Semua tantangan kehidupan pribadi (terutama masalah cinta) harus ditangani oleh kepala sekolah jika memungkinkan.
Namun, menurut Danandjaja (1986 85), citra seperti itu sudah tidak lengkap lagi. Wang kecil, termasuk pekerja tingkat rendah, mulai memasuki sistem nilai kemanusiaan Indonesia. Akibatnya, para spesialis dan manajer muda tidak hanya menjadi praktis dan unik, tetapi juga "manajer yang egois dan jangka pendek".
Penelitian Dandanjaja: Pengurus Indonesia lebih mementingkan keuntungan jangka pendek; Meskipun mereka memahami manfaatnya, mereka tidak melihatnya dalam jangka panjang sebagai investasi yang nyata; Hal ini menyebabkan pelepasan sekelompok pekerja, yang hanya menjual salah satu pabrik lama untuk mengumpulkan uang guna membangun pabrik baru. Membatasi pendanaan untuk program pelatihan yang benar-benar dapat dikembangkan; Dan agar kita punya uang untuk dibelanjakan, Nila harus disisihkan untuk tempat kerja seperti kafe dan toilet. Pengurus tersebut di atas, Danandjaja (1986 104), lebih menyukai orang-orang yang terkenal tetapi tidak mengenal banyak pencipta. Anak-anak otoritas. Buah terbatas pada kinerja.
Dalam Buddhism Paramatita (1992 10), ia mengatakan bahwa gaya kepemimpinan Indonesia adalah patriarki dan kritis terhadap diri sendiri. Jenis kontrol langsung dan pribadi dengan otoritas yang lebih tinggi. Hal ini sesuai dengan pernyataan di atas, yang menunjukkan bahwa kontrol hierarkis yang erat dalam organisasi adalah alat yang paling efektif dalam masyarakat diktator.
Berikut ini uraian tentang penyelenggara negara Indonesia berdasarkan Temuan Danandjaja (1986 150).
1. Bagi manajer, ini adalah manifestasi lain dari pemilik bisnis yang layak dihormati dan memenuhi semua keinginannya dengan patuh. Katakan "perusahaan utama"! Mudah untuk mengatakan bahwa pihak berwenang Indonesia sangat marah. Manajer ini lebih mungkin untuk meninggalkan perusahaan jika persyaratan ini tidak terpenuhi, karena tidak ada peluang lain untuk kesempatan kerja, jaminan dan keamanan.

2. Bagi manajer, pemilik, sampai batas tertentu, dapat memperoleh apa yang diinginkannya. Sejalan dengan posisi vertikal mereka, manajer menghormati pemilik dan sering melihatnya sebagai orang tua dengan kewajiban moral dan tanggung jawab untuk merawat dan memastikan kesuksesan mereka.
Asterisk S. Susanto (Marbonne, 1980 73744) Profil manajer tersebut di atas sejalan dengan kesimpulan Aster S. S. Susanto bahwa staf dalam hal ini mengharapkan kerjasama yang profesional dengan pemilik perusahaan. Harapan ini sangat tinggi sehingga bisa sangat membuat frustrasi dan sering terluka jika harapan pemilik tidak terpenuhi. Selama pemilik usaha mampu memenuhi kebutuhannya, ia akan bekerja dengan setia. Tetapi jika dia tidak puas, dia akan tersesat. Seringkali majikan tidak memahami hal ini, tetapi kebanyakan majikan percaya bahwa pekerjaan dan tanggungan gaji diketahui dan tidak boleh dikhianati (Danandjaja, 1986: 151).
Danandjaja juga mengetahui bahwa direksi adalah orang-orang yang berbagi nasib, berbagi hidup dan menentukan serta mendukung keberhasilan perusahaan, kecuali teman dekat yang lebih banyak berhubungan dengan rekan-rekan mereka.
Dia mengatakan itu adalah tanda pemenuhan nilai-nilai seperti persahabatan, dll. Sistem nilai, yang berperan dalam manajer, berfokus pada individualitas yang lebih besar dan kesuksesan pribadi. Tampaknya benar. Tetapi tetap benar, ketika manajer berpikir bahwa merawat karyawannya dan memastikan kesuksesan mereka adalah tugas moral dan tanggung jawab manajer, dan ketika manajer merasa ditipu ketika karyawannya pergi, mereka terluka dan bahkan terluka. Perusahaan. . Perasaan ini benar-benar menunjukkan bahwa orang masih terikat secara emosional dan karena itu ingin membentuk persatuan organik.
Charles Hendy (Buddhism Paramatita, 1992 11) mengemukakan bahwa ada 4 jenis budaya organisasi: budaya organisasi berdasarkan kekuasaan, peran, fungsi dan orang. Berikut uraian singkat masing-masing jenis budaya organisasi:
1. Budaya berdasarkan kekuasaan
Jenis budaya ini banyak ditemukan di Indonesia. Pusat gravitasi dapat digambarkan sebagai jaring laba-laba. Pusat kekuasaan tidak selalu harus individu tunggal, tetapi dapat dibentuk oleh beberapa orang dengan kekuatan organisasi. Secara umum, organisasi ini adalah organisasi politik, keputusan organisasi adalah hasil dari keseimbangan kekuasaan, tidak didasarkan pada praktik yang adil dan rasional. Kekuatan dari jenis organisasi ini terletak pada kecepatan tindakan dan kemampuannya untuk merespon ancaman dan perubahan.
Untuk pembuat kebijakan yang suka berkuasa, yang suka mengambil risiko atau mencari risiko dan tidak terlalu peduli dengan keamanan, jenis organisasi ini adalah lingkungan kerja yang sangat menarik. Kekuatan dan kontrol arah kegiatan didasarkan pada uang dan kontrol moneter.
2. Budaya berbasis peran
Peran budaya adalah budaya birokrasi. Menurut Weber (oleh Gert dan Wright, 1958 Bab 8), organisasi birokrasi langsung umumnya lebih efisien daripada jenis organisasi lain karena mereka bekerja lebih efisien dan cepat, mengurangi biaya material dan tenaga kerja. Bagian dari perdebatan untuk efektivitas birokrasi adalah tingkat disiplin dan kontrol peran yang tinggi. Semua pekerjaan dilakukan secara teratur, sistematis dan teratur.
Peran manajemen sangat efektif dan efisien ketika dimonopoli dalam lingkungan atau lingkungan yang stabil. Jenis organisasi ini sangat berguna untuk organisasi yang lebih layak secara ekonomi daripada yang fleksibel atau untuk organisasi yang memiliki lebih banyak pengetahuan teknis dan spesialisasi mendalam daripada biaya pengembangan dan produksi. Kerugiannya adalah tidak merespons perubahan lingkungan dan penyesuaian yang diperlukan lambat. Bagi karyawan yang menikmati ketenangan pikiran dan kehidupan kerja dalam organisasi, perannya adalah ketenangan pikiran. Di sisi lain, bagi mereka yang ingin mengontrol pekerjaannya atau mencari kekuasaan, jenis organisasi ini sangat membuat frustrasi.
3. Dalam pelayanan tradisional
Budaya ini berusaha mengerahkan tenaga kerja yang tepat untuk melaksanakan tugasnya, memperhatikan pekerjaannya. Organisasi dapat didefinisikan sebagai fungsi fungsi atau matriks kualifikasi. Pengaruhnya didasarkan pada kekuatan pengalamannya, bukan pada posisinya atau kekuatan pribadinya. Budaya yang melatarbelakangi tugas ini adalah teamwork atau kolaborasi, karena tugas tersebut harus mampu mengatasi konflik yang mungkin timbul karena perbedaan kepentingan pribadi, perbedaan level dan pendekatan yang berbeda.
Budaya ini memiliki dampak positif karena secara emosional atau mudah berubah terhadap perubahan lingkungan dan sangat berguna ketika perusahaan berada di pasar yang sangat kompetitif, terutama ketika produk manufaktur memiliki siklus pendek. Namun ada juga sisi negatifnya yang sangat sulit dikendalikan dan mudah terjerumus ke dalam budaya peran atau otoritas. Itu hanya dapat dikendalikan oleh manajemen senior dengan menetapkan tugas, dana tambahan atau tenaga kerja.
4. Budaya didasarkan pada orang
Organisasi seringkali dibentuk hanya untuk melayani anggotanya, seperti kelompok sosial, pagan, dan organisasi informal, sehingga budaya semacam ini bersifat individual dan jarang digunakan untuk keuntungan ekonomi. Ini adalah sekelompok orang yang memiliki tujuan bersama dan tidak peduli dengan tujuan satu sama lain. Dalam budaya seperti itu, tingkat kontrol dan kontrol sulit untuk dikembangkan kecuali jika sudah disepakati sebelumnya. Tidak ada yang namanya common denominator di posisi yang lebih tinggi, dan meskipun ada kekuatan, itu hanya berasal dari pengaruh perilaku mereka. Budaya organisasi ini umumnya tidak berkelanjutan.
Menurut pernyataan tersebut, Charles Handy mengatakan pertunjukan tersebut harus didukung oleh budaya yang terintegrasi secara budaya, yang harus sejalan dengan budaya masyarakat.
Pandangan ini sejalan dengan Peter F. Dracker (1977 7), yang berpendapat bahwa governance memiliki fungsi sosial. Administrasi tidak dapat dipisahkan dari masyarakat atau bagian dari masyarakat, juga tidak dapat dipisahkan dari masyarakat. Budaya tampaknya terintegrasi ke dalam administrasi secara keseluruhan. Tampaknya sejalan dengan pandangan Astrid S. Suzanto bahwa badan pemerintahan pada umumnya dikenal bersifat universal tetapi harus dipengaruhi oleh perilaku mereka dalam praktiknya. Sebagai budaya anggota yang ada. Apalagi bangsa Indonesia memiliki banyak suku bangsa dengan budayanya masing-masing, yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi organisasi dan penyelenggaraan Bineka Tungal Ika. (Astrid S. Susanto Marbonne, 1980 70-71).

Penulis Manajemen Pop Indonesia Indonesia Administrasi Barat dan Timur dan Perpaduan Budaya
ENDANG Sullivan Rini, SE. Ada seorang pria.
Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Sumatera Utara

Klik di sini untuk mengunduh majalah selengkapnya