PERENCANAAN KARIR DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

1. Pentingnya perencanaan dan pengembangan karir

Di era globalisasi, semakin banyak perusahaan yang beroperasi secara internasional. Oleh karena itu, untuk bersaing dalam laju perkembangan bisnis saat ini, organisasi dan karyawan harus terus memperluas pengetahuan dan pemahaman mereka tentang budaya dan tradisi yang berbeda; dan kembangkan keterampilan Anda.
Banyak perusahaan mengatur bisnis mereka di sekitar proyek dan klien alih-alih spesialisasi fungsional. Jadi karyawan perlu memiliki banyak keterampilan interpersonal. Organisasi modern diharapkan dapat memberikan peluang pengembangan bagi karyawan, tanpa memandang latar belakang, jenis kelamin, suku, dan usia, sehingga mereka memiliki peluang pengembangan yang sama. Sebagaimana dinyatakan di atas, perencanaan dan pengembangan karir merupakan bagian penting dari sebuah organisasi. Untuk hasil terbaik, organisasi harus memahami hubungan antara pengembangan, pembelajaran, dan karir.

2. Hubungan antara pengembangan, pendidikan dan karir (belum)


3. Pendekatan pengembangan personel
Empat pendekatan digunakan untuk mengembangkan staf: pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja, dan hubungan interpersonal.

1. Pendidikan formal (pendidikan formal)
Program pendidikan formal adalah program dalam dan luar negeri yang dirancang khusus untuk karyawan bisnis, kursus singkat yang ditawarkan oleh konsultan dan universitas, program MBA eksekutif, dan peserta kursus yang sebenarnya sedang kuliah. Program-program ini mencakup pakar bisnis, permainan dan simulasi bisnis, magang, dan pertemuan klien.

Nilai (skor)
Penilaian melibatkan pengumpulan informasi dan umpan balik tentang perilaku karyawan, gaya komunikasi, dan keterampilan. Evaluasi adalah metode yang paling banyak digunakan untuk mengidentifikasi karyawan dengan kapasitas manajerial dan mengukur kekuatan dan kelemahan manajer saat ini.

Penilaian ini terdiri dari:
• Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTO) adalah tes psikologis yang digunakan untuk membangun tim dan pengembangan kepemimpinan, serta energi karyawan, pengumpulan data, pengambilan keputusan, dan pilihan gaya hidup.
• Pusat Evaluasi adalah proses di mana evaluator mengevaluasi kinerja staf melalui serangkaian sesi pelatihan.
• Penilaian adalah alat yang dirancang untuk mengukur faktor kunci keberhasilan manajemen.
• Evaluasi kinerja dan sistem umpan balik 360 °. Penilaian kinerja adalah proses dimana sebuah organisasi memperoleh informasi tentang bagaimana individu karyawan bekerja. Sistem Komunikasi 360° adalah sistem penilaian kinerja manajemen yang mengukur seberapa baik orang berhubungan dengan manajer. Proses ini mencakup penilaian diri dari manajemen senior, bawahan, kolega, dan klien.
3. Pengalaman
Pengalaman kerja adalah sikap, masalah, persyaratan, tugas, dan karakteristik lain yang dihadapi karyawan dalam pekerjaan mereka.

Topik pengalaman meliputi:
• Sosialisasi pekerjaan saat ini, meliputi:
 Perluasan pos, mis. menambahkan tugas dan tanggung jawab baru ke pekerjaan staf saat ini.
Rotasi harus memberi karyawan berbagai tugas untuk bergerak melintasi area fungsional yang berbeda dari perusahaan atau antara posisi di area atau departemen fungsional yang sama.
• Transfer, promosi dan promosi
 Pemindahan adalah memindahkan staf ke pekerjaan lain di departemen yang berbeda dalam perusahaan.
 Promosi adalah promosi ke pekerjaan dengan lebih banyak masalah, lebih banyak tanggung jawab dan otoritas lebih dari posisi sebelumnya.
Perampingan adalah perubahan pekerjaan, yang mengarah pada pengurangan tanggung jawab dan tingkat otoritas karyawan.
• Pekerjaan sementara di organisasi lain
Penugasan sementara ini meliputi:
 Penampilan adalah perusahaan yang memungkinkan karyawan untuk melakukan operasi penuh di perusahaan lain.
 Hari libur Sabtu untuk pengembangan atau pelatihan keberangkatan sementara dari perusahaan.

4. Hubungan antar pribadi
Karyawan dapat meningkatkan keterampilan mereka dan memperluas pengetahuan mereka tentang perusahaan dan pelanggan mereka dengan berinteraksi dengan anggota organisasi yang berpengalaman. Hubungan interpersonal tersebut adalah:
• Bimbingan Belajar
Guru adalah staf yang sangat berpengalaman dan produktif yang membantu mengembangkan staf yang kurang berpengalaman.
Tutorial ini meliputi:
- Mengembangkan program bimbingan yang sukses.
Manfaat hubungan dengan guru, termasuk dukungan karir dan psikologis.
- Tujuan program bimbingan belajar, termasuk program bimbingan kelompok, termasuk program bimbingan belajar untuk staf senior yang sukses dengan empat sampai enam kelompok siswa yang kurang berpengalaman.

• Pelatihan
Pelatih adalah teman atau manajer yang bekerja untuk memotivasi seorang karyawan, membantu mereka mengembangkan keterampilan, dan memberikan dukungan dan umpan balik.

. Sistem perencanaan dan pengembangan karir
sebuah. Konsep karir
Menurut Handok (2000: 123), karir adalah semua pekerjaan yang dikelola atau dilakukan seseorang selama masa kerja. Dengan demikian, karir mencerminkan perkembangan individu karyawan pada tingkat atau derajat jabatan yang dapat dicapai selama mereka berada dalam organisasi.
Simamor (2001: 504) berpendapat bahwa kata “karir” dapat dilihat dari berbagai perspektif, termasuk objektif dan subjektif. Dari sudut pandang subjektif, karir adalah serangkaian posisi yang diisi seseorang sepanjang hidup, dan dari sudut pandang objektif, itu adalah perubahan nilai, sikap dan motivasi yang terjadi sebagai pribadi, kata orang tua. Kedua.
Simamor (2001: 504) berpendapat bahwa kata “karir” dapat dilihat dari berbagai perspektif, termasuk objektif dan subjektif. Dari sudut pandang subjektif, karir adalah serangkaian posisi yang diisi seseorang sepanjang hidup, dan dari sudut pandang objektif, itu adalah perubahan nilai, sikap dan motivasi yang terjadi sebagai pribadi, kata orang tua. Kedua pendekatan didasarkan pada kepribadian, dan hipotesis menunjukkan bahwa setiap individu memiliki kendali atas nasib mereka sendiri, sehingga seseorang dapat memanipulasi kemampuan mereka untuk memaksimalkan kesuksesan dan kepuasan dengan karir mereka. Berdasarkan konsep tersebut, maka pengertian karir adalah serangkaian tindakan yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan keinginan hidup seseorang.
Menurut Walker (1980), karir bahkan lebih penting bagi karyawan daripada pekerjaan itu sendiri. Jika seorang karyawan merasa bahwa peluang karirnya buruk, dia dapat meninggalkan pekerjaan itu. Di sisi lain, karyawan mungkin bersedia bekerja dalam pekerjaan yang tidak mereka sukai karena mereka tahu bahwa mereka memiliki peluang kerja yang baik.
Di sisi lain, kejelasan perencanaan organisasi dan pengembangan karir staf akan secara langsung mendukung manajemen yang efektif. Walker (1980) berpendapat bahwa perusahaan yang lebih peduli dengan pengembangan karir karyawan memiliki turnover karyawan yang lebih rendah. Selain itu, manajemen karir yang baik akan mengurangi frustasi karyawan dan meningkatkan motivasi kerja. Oleh karena itu, manajemen karir tidak hanya menjadi tanggung jawab satu organisasi, tetapi juga kebutuhan penting lainnya.

b. Konsep manajemen profesional
Menurut Dessler (1997: 45), aktivitas manusia seperti inspeksi, pelatihan, dan evaluasi memiliki dua peran utama dalam suatu organisasi, yaitu: (a) Peran utama, peran tradisional, adalah melatih staf untuk memenuhi tanggung jawab organisasi. . . dengan minat, kemampuan dan keterampilan. (b) Fungsi kedua adalah untuk melindungi kepentingan jangka panjang karyawan dalam organisasi dan mendorong pertumbuhan dan potensi penuh karyawan mereka. Asumsi dasar di balik tugas ini adalah bahwa pemberi kerja berkomitmen untuk memanfaatkan sepenuhnya keterampilan karyawan dan mengembangkan semua karyawan serta mencapai potensi dan kesuksesan penuh mereka dalam karir mereka.
Menurut Shimomori (2001: 504), manajemen karir adalah proses dimana organisasi memilih, mengevaluasi, mempekerjakan, dan mengembangkan stafnya untuk memastikan perekrutan orang yang memenuhi syarat untuk memenuhi kebutuhan masa depan.

di. Sistem Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia
John Soeprihanta (2000:115) mendefinisikan perencanaan karir dalam bukunya Human Resource Management, dimana perencanaan karir adalah suatu rencana kemampuan sebagai seseorang yang dapat naik ke tingkat atau jabatan yang berhubungan dengan kompetensi pegawai. persyaratan kepuasan kerja karyawan. Ini meningkatkan kinerja. Ada dua jenis kegiatan dalam sistem perencanaan staf: anggaran kerja dan penjadwalan staf.

1) Anggaran staf
itu adalah kegiatan yang menggabungkan jumlah staf yang tersedia dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Tujuannya untuk mendapatkan gambaran kebutuhan kerja. Penyusunan anggaran kerja juga dikenal sebagai formasi pekerjaan.
Saat mengisi formulir, prinsip dasar penyusunan, sistem lokasi, analisis kebutuhan pekerjaan dan anggaran yang ada harus diperhitungkan.
2) Mengembangkan program staf
3) kegiatan untuk melengkapi program formasi, rekrutmen, promosi, pelatihan dan pengembangan, termasuk program retensi dan pemberhentian staf.

e. Metode perencanaan staf
Menurut Beginner (2003, p. 250), metode perencanaan staf dikenal sebagai metode non-ilmiah dan metode ilmiah. Metode tidak ilmiah berarti bahwa perencanaan staf hanya didasarkan pada pengalaman, imajinasi, dan asumsi rencana. Metode ilmiah berarti bahwa perencanaan staf didasarkan pada hasil data, informasi, dan analisis prakiraan yang tidak terduga. Jenis karyawan ini memiliki risiko yang relatif rendah, karena semuanya sudah diperhitungkan sebelumnya.
Menurut Veithzal Rivai (2008, p. 77), perencanaan karyawan harus mempertimbangkan hal-hal berikut:
sebuah. Pendekatan perencanaan apa yang digunakan dalam perencanaan staf dan di mana mereka digunakan?
b. Bagaimana teknologi diciptakan dan diimplementasikan?
di. Bagaimana pendekatan dan waktu perencanaan / perhitungan dibandingkan dengan ukuran dan penilaian perusahaan?
e. Apa itu strategi yang menguntungkan?
e. Bagaimana kebijakan rotasi dan promosi pegawai dalam rangka transformasi dan promosi pegawai?
e. Bagaimana penilaian dapat dibuat mudah dan dimengerti?

e. Model perencanaan karyawan
Berikut ini adalah 4 (empat) model perencanaan sumber daya manusia:
1) Model Lingkaran Andrey Y.
Model ini memiliki 5 komponen, seperti Tujuan Sumber Daya Manusia, Perencanaan Organisasi, Audit Sumber Daya Manusia, Peramalan Sumber Daya Manusia, dan Implementasi Program SDM.


2) Model sosial ekonomi Batel
Model ini digunakan untuk mempelajari karakteristik tenaga kerja. Model ini sangat berguna untuk pasar sosial-ekonomi, geografis dan tenaga kerja yang besar.
3) Model perencanaan sumber daya manusia Vetter.
Model ini digunakan untuk mengantisipasi kebutuhan dan merencanakan kebutuhan sumber daya manusia.
4) Model perencanaan staf Wayne Cashio.
Model ini menggunakan pendekatan strategis yang berfokus pada dampak faktor-faktor dalam lingkungan internal dan eksternal organisasi. Perencanaan personalia meliputi perhitungan kebutuhan karyawan dengan membandingkan kebutuhan karyawan yang ada (kebutuhan, kekuatan, dan kelemahan karyawan) dengan kebutuhan perusahaan dan ketersediaan karyawan di perusahaan.

e.Definisi pengembangan karir
Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan memiliki seperangkat harapan sebagai imbalan atas pencapaiannya, salah satunya adalah harapan untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi dan bersaing dengan orang lain. Dalam hal ini, karyawan akan diberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya.
Menurut para ahli, itulah beberapa pengertian pengembangan karir. T. Hani Handoko (2001:123) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah pengembangan pribadi seorang individu dalam rangka mencapai suatu rencana karir.
Veithzal Rivak (2003:209) mengacu pada pengembangan karir sebagai perencanaan karir dimana seseorang ingin meningkatkan kemampuannya dalam bekerja. Di sisi lain, Andrew J. Dasbin, diterjemahkan dari AA Anwar Prabu Mangkunega (2001: 77), berpendapat bahwa pengembangan karir adalah kegiatan yang membantu karyawan merencanakan karir masa depan di suatu perusahaan sehingga perusahaan dan karyawannya dapat berkembang sepenuhnya. .
Dari definisi di atas, jelas bahwa program pengembangan karir adalah kegiatan formal dan terstruktur oleh organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, keterampilan dan kepemimpinan karyawannya, yang harus menjamin pertumbuhan karir mereka. untuk pengembangan penuh perusahaan dan karyawan.













Gambar 1. Perencanaan karir dan struktur pengembangan

Sumber: T. Hani Handoko, (2001: 124), Manajemen Pribadi dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Gambar tersebut menunjukkan bahwa dalam proses perencanaan karir seseorang dapat mengidentifikasi tujuan pekerjaan dan jalur karir karyawan untuk mencapainya, dan kemudian melalui program pengembangan karir, karyawan mencari cara untuk memperbaiki dan meningkatkan tujuan karir mereka.
Pengembangan profesional memiliki tujuan yang dapat dilihat dari dua perspektif yaitu organisasi dan karyawan, sehingga pengembangan karir yang berkelanjutan dapat bermanfaat bagi kedua belah pihak. Berikut adalah beberapa hal yang perlu diingat ketika memilih:
1. Organisasi meliputi:
Peran seperti informasi karir, peluang karir, evaluasi pekerjaan.
- Lokasi karyawan yang tepat, tujuan seperti loyalitas karyawan.
- Produktivitas kerja, sistem magang, prinsip-prinsip dasar seperti magang.
2. Orang, yaitu:
Representasi karyawan seperti dukungan untuk staf senior, lokasi berdasarkan keterampilan dan kemampuan staf, dan upaya individu untuk mencapai karir yang diinginkan.
Oleh karena itu, pengembangan karir diharapkan dapat meningkatkan kualitas hidup karyawan dari waktu ke waktu, dan perusahaan akan memperoleh manfaat dengan menjamin kualitas sumber daya manusia dan pemanfaatannya secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Diharapkan program pengembangan karir akan menggabungkan dua tujuan ini untuk membantu karyawan mencapai tujuan profesional mereka dan pada saat yang sama membantu perusahaan mengamankan posisi dalam organisasi.

5. Masalah pengembangan staf khusus:
• Langit-langit kaca yang meleleh
Tantangan pembangunan paling penting yang dihadapi perusahaan saat ini adalah bagaimana membawa perempuan dan minoritas ke posisi kepemimpinan. Langit-langit kaca adalah penghalang kebebasan di tingkat organisasi tertinggi. Hambatan ini mungkin terkait dengan berbagai stereotip atau sistem perusahaan yang mempengaruhi perkembangan perempuan atau minoritas. Langit-langit kaca seringkali tidak konsisten dengan perkembangan dan pertumbuhan hubungan karena kurangnya akses ke program pelatihan. Penelitian telah menunjukkan bahwa tidak ada kesenjangan gender dalam akses ke metode kerja yang terkait dengan transisi atau perubahan. Namun, pemimpin pria lebih cenderung memiliki tugas dengan tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi (standar tinggi, mengelola keragaman bisnis, menghadapi tekanan eksternal) daripada pemimpin wanita dengan tingkat kepemimpinan yang sama.
Deloitte & Touche menawarkan langit-langit kaca yang meleleh:
- Memastikan bahwa manajemen senior mendukung dan berpartisipasi dalam program.
- Menciptakan kondisi kerja untuk perubahan
- Mengubah masyarakat
- Kumpulkan masalah-masalah yang disebabkan oleh langit-langit kaca melalui kelompok kerja, kelompok diskusi dan kuesioner.
- Meningkatkan kesadaran akan relasi gender yang mempengaruhi lingkungan kerja.
- Penyelesaian tugas, pengecekan level siswa dan berbagai keputusan tugas
- Merangsang perkembangan semua staf
• Perencanaan kekayaan
Banyak perusahaan kehilangan sejumlah besar eksekutif puncak sebagai akibat dari pensiun dan reformasi perusahaan karena mereka telah mengurangi jumlah eksekutif puncak potensial. Perusahaan menemukan bahwa manajer menengah tidak mau mundur untuk berbagai posisi manajemen senior karena kurangnya keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan. Ini menciptakan kebutuhan untuk perencanaan warisan. Perencanaan warisan adalah proses mengidentifikasi dan memasok karyawan dengan potensi tinggi. Perencanaan warisan membantu organisasi dalam banyak hal. Karyawan berpotensi tinggi adalah orang-orang yang percaya bahwa mereka dapat mengambil posisi manajemen senior di perusahaan.
оце одготовки ана еемственности:
- еделить адачи, ее ан
- ентификация отрудников, е ан
- азработайте азличные андарты оценки адач (например, омпетентность, ебуемый опыт, ен
- ачце, е ацца атэнцыял ацоўніка (напрыклад, ая атэнцыйная адукцыйн
- адрыхтуйце агляд анавання аслядоўнасці
- аардынацыя аслядоўных анавання амі HR, аюць авучання азва
- ачце аротную , аюць ацоўнікам
-
• апамагайце оўцам енармальных аводзінах
аг аследаванняў аўніцкія аводзіны, огуць есці да азнакі аліфікаканых. аводзіны аюць абыякавасць а , ольнасць амандным ом, анарыстасць, авыкі авання анфліктамі, ольнасць асягнуць ес-мэтаа е