Insentif : Definisi, Tujuan, Jenis, Proses dan Syarat Pemberian Insentif

Definisi insentif:
Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984: 1): Insentif adalah gaji yang menawarkan imbalan yang berbeda untuk kinerja yang berbeda. Dua orang dengan pekerjaan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda tergantung pada kinerja mereka. Insentif adalah bentuk insentif keuangan karyawan untuk menghargai karyawan atas kinerjanya dalam layanan perusahaan. Insentif adalah sejumlah uang yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan dan ditambahkan ke gaji pokok.
Menurut Nitisemito (1996: 165), insentif adalah penghasilan tambahan yang dibayarkan kepada pegawai yang mampu memberikan jasa tertentu.
Menurut Pgabean (2002:93), insentif adalah upah yang menggabungkan upah dan produktivitas . Insentif adalah hadiah uang tunai yang diberikan kepada mereka yang mampu bekerja di luar standar yang telah ditentukan

Tujuan dari promosi:
Fungsi utama dari motivasi adalah untuk memberdayakan dan mendorong karyawan. Insentif memastikan bahwa karyawan mengarahkan upaya mereka untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada saat yang sama, tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu dan kolektif (Panggabean, 2002: 93).
Secara khusus, tujuan pemberian insentif dapat dibagi menjadi dua kelompok:
Untuk sebuah perusahaan.
Tujuan dibuatnya insentif di perusahaan khususnya dalam kegiatan produktif adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan cara mempromosikan/memotivasi karyawan:
1) Bekerja lebih keras dan lebih cepat.
2) Bekerja lebih baik .
3) Menjadi lebih kreatif.
B Untuk karyawan
Dengan tawaran insentif, karyawan mendapat manfaat dari:
1) Nilai kinerja dapat diukur secara kuantitatif.
2) Aturan kinerja di atas dapat digunakan sebagai dasar untuk membayar upah moneter.
3) Karyawan harus lebih proaktif untuk menghasilkan lebih banyak uang.

Jenis insentif:
Menurut Manullang (1981: 141), ada dua jenis insentif, yaitu:
A. Insentif keuangan

Ini adalah insentif ekonomi yang tidak hanya mencakup upah yang adil. Tapi itu juga termasuk kesempatan untuk berpartisipasi dalam keuntungan perusahaan dan tunjangan sosial, termasuk asuransi hari tua, waktu luang, perawatan kesehatan dan bentuk kehidupan lainnya.

B Insentif non-finansial.
Insentif non-keuangan memiliki dua elemen utama:
1. Kondisi kerja yang baik, termasuk tempat kerja, jam kerja, tanggung jawab dan rekan kerja.
2. Sikap manajerial setiap karyawan, seperti B. Keamanan kerja, promosi, keluhan, hiburan dan hubungan dengan manajer.

Menurut Gary Dessler (1997: 141), jenis rencana insentif yang paling umum adalah:
A. Program insentif individu memberikan lebih dari pendapatan gaji pokok bagi karyawan individu yang memenuhi standar kinerja tertentu. Biaya lokasi dibayarkan, biasanya kepada karyawan individu, untuk kinerja yang tidak diukur oleh Peraturan, mis. peminjaman jam kerja karyawan pada bulan sebelumnya.
Program insentif kelompok B mirip dengan rencana insentif individu, tetapi membayar anggota tim lebih dari gaji pokok jika kelompok atau kelompok mencapai perilaku lain yang terkait dengan kinerja, produktivitas, atau kerja kelompok.
C Rencana pembagian keuntungan biasanya merupakan program insentif penuh waktu yang memberi karyawan sebagian dari keuntungan organisasi selama periode waktu tertentu.
d Program Bagi Hasil adalah rencana kompensasi organisasi yang komprehensif yang dirancang untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang meningkatkan produktivitas organisasi.

Proses pengiriman rangsangan:
Menurut Harsono (1987:85), proses stimulasi dapat dibagi menjadi dua bagian.

Proses pemberian insentif Grup A
B Proses stimulasi secara individual

Tujuan dari Personal Incentive Plan adalah untuk memberikan penghasilan tambahan di atas gaji pokok bagi individu yang memenuhi standar kinerja tertentu. Pada saat yang sama, kelompok kerja dipromosikan, yang kinerjanya juga melampaui standar yang ditetapkan (Panggabean, 2002: 90-91).
Menurut Ogabean (2002: 91), kelompok dapat didorong untuk:
1. Semua anggota membayar jumlah yang sama dengan kinerja maksimal.
2. Semua anggota tim menerima jumlah yang sama dengan karyawan yang berkinerja paling rendah.
3. Semua anggota membayar jumlah yang sama dengan pembayaran rata-rata yang diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (1997: 154-157), insentif dapat diberikan tidak hanya untuk insentif individu atau kolektif, tetapi juga untuk organisasi secara keseluruhan. Rencana insentif di seluruh lembaga ini mencakup:

1. Rencana pembagian keuntungan di mana sebagian besar karyawan berbagi keuntungan perusahaan
2. Skema Kepemilikan Saham Karyawan, insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada dewan terpercaya yang memberikan sumbangan tambahan setiap tahun ketika perusahaan menyediakan sahamnya. Pembina membagikan saham kepada mereka yang mengundurkan diri (pensiun) atau mengundurkan diri.
3. Rencana Scanlon, yang dikembangkan oleh Joseph Scanlon pada tahun 1937, adalah rencana pemulihan yang dirancang untuk mendorong kolaborasi, keterlibatan, dan manfaat ganda.
4. Rencana insentif, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam upaya kolaboratif untuk mencapai tujuan produktivitas dan pembagian keuntungan.

Ketentuan Insentif Untuk tujuan memberikan Insentif
Menurut Panggabean (2002: 92), kondisi berikut adalah:
1. Aturan dan insentif sederhana harus ringkas, jelas, dan dapat dipahami.
2. Secara khusus, karyawan perlu mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.
3. Achievable, setiap karyawan memiliki kesempatan yang adil untuk mencapai sesuatu.
4. Sasaran yang terukur dan terukur adalah dasar untuk menentukan rencana pemulihan. Program dolar tidak akan berguna (dan akan menghambat program penilaian) jika beberapa pencapaian tidak tercermin dalam dolar yang dikeluarkan.

Menurut Heidzrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990:163), untuk menjamin keberhasilan proses insentif, sifat dasar upah adalah:
A. Pembayaran harus sederhana sehingga karyawan dapat memahami dan menghitungnya sendiri.
B Pendapatan dari pekerja harus langsung meningkatkan produksi.
C Pembayaran akan dilakukan sesegera mungkin.
d Kualitas pekerjaan ditentukan dengan cermat. Kualitas pekerjaan yang berlebihan atau buruk dapat merugikan.
Tingkat gaji tetap, termasuk jam kerja reguler, harus cukup untuk memotivasi karyawan untuk bekerja keras.