Hubungan Semangat Kerja dan Produktifitas Kerja

Seperti perbincangan sebelum ini dalam semangat kerja; Definisi dan arahan menyatakan bahawa prinsip perniagaan adalah keadaan seseorang yang menyokong dirinya untuk bekerja dengan cepat dan baik dalam syarikat. Keadaan bekerja dengan cepat dan cekap adalah gambaran pertama produktiviti pekerja di tempat kerja. Boleh dikatakan bahawa terdapat kecenderungan untuk hubungan langsung antara prestasi tinggi dan semangat tinggi. Sukar untuk mencapai pengeluaran yang menguntungkan untuk masa yang lama di bawah keadaan alkohol yang buruk. Apabila roh jahat mengurangkan prestasi. Keuntungan yang lebih rendah boleh bermakna gaji yang lebih rendah pada masa hadapan. Kemudian terdapat keseluruhan dan persekitaran yang berkembang, kerana upah boleh menjejaskan semangat (Bakri, 1986, hlm. 227). Tetapi semangat yang tinggi tidak seharusnya membawa kepada prestasi yang tinggi, ia hanya kesan yang ketara, walaupun ketara, ke atas output keseluruhan. Jika kumpulan kerja boleh berpuas hati dengan hubungan sosial yang mereka temukan di tempat kerja, mereka berkemungkinan menjadi badut yang terlalu sibuk sehingga mereka berprestasi rendah. Semangat mereka tinggi kerana tiada kepimpinan yang berkesan. Jelas sekali, memandangkan semangat yang tinggi mempunyai kesan positif terhadap prestasi, ia mesti disertakan dengan kawalan kepimpinan dan pengurusan” (Bakry, 1986, hlm. 228).
Situasi di tempat kerja adalah hasil daripada menilai atau menilai orang atau peristiwa di tempat kerja yang memuaskan, baik, menyeronokkan, bermanfaat, atau sebaliknya. Konsep ini sering difahami dari segi kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
1. Kepuasan kerja
2. Komitmen kawal selia
"Kepuasan kerja adalah berkaitan dengan etika kerja. Jika seseorang berpuas hati dengan layanan yang diterimanya di tempat kerja, dia akan berusaha untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan" (Panggabean, 2004, hlm. 134).
Brayfield, Arthur H. dan Harold F. Roth adalah orang pertama yang merealisasikan konsep kepuasan kerja. Mereka mencadangkan bahawa "kepuasan kerja boleh dinilai dengan sikap seseorang terhadap kerjanya" (Arthur X dan Roth, 1951, ms. 307-311). Morse (1953) kemudiannya berhujah bahawa kepuasan kerja secara intrinsik bergantung kepada apa yang seseorang harapkan daripada kerjanya dan apa yang dia dapat.

Salam sejahtera kepada kakitangan
"Jenis keperluan manusia (keperluan manusia) yang berbeza akan tercermin dalam keinginan pekerja yang berbeza untuk kerja mereka. Walaupun aspirasi ini mungkin berbeza, berikut adalah aspirasi yang biasanya dinyatakan" (Ranubandugu dan Hassanan, 1993, hlm. 194):
1. Gaji lumayan . Upah boleh digunakan untuk memenuhi keperluan emosi, sosial dan mementingkan diri sendiri. Oleh itu, tidak menghairankan bahawa kebanyakan, jika tidak semua, pekerja ingin dibayar gaji yang lebih tinggi untuk kerja mereka.
2. Pekerjaan yang memberikan pendapatan yang stabil adalah sebahagian daripada jangkaan pekerja. Hasrat ini diluahkan dalam kalangan sebilangan besar peminat untuk menjadi penjawat awam (kerana ada pencen yang terjamin).
3. Tekanan rakan sebaya. Keinginan ini adalah cermin keperluan manusia. Seorang pekerja mungkin hanya tergoda untuk mendapat kenaikan pangkat kerana dia tidak mahu kehilangan rakan sekerja yang tertekan.
4. Penilaian kerja yang dilakukan. Keinginan ini datang dari tuntutan mementingkan diri sendiri untuk dipenuhi dengan harga diri, pemberian (dalam bentuk wang atau tidak) yang diisytiharkan oleh rakan sekerja dll.
5. Kerja bermatlamat. Keinginan ini adalah simbol ketara keperluan untuk dipenuhi. Mungkin hasrat ini sukar untuk dipenuhi pada abad ini, terutamanya dengan kemunculan pengkhususan akut.
6. Keupayaan untuk bergerak ke hadapan. Walaupun tidak semua pekerja mahu dinaikkan pangkat (atas sebab sosial), semua orang secara amnya mahu memperbaiki kehidupan mereka.
7. Keadaan kerja yang selamat, selesa dan menarik. Keadaan kerja yang selamat timbul daripada keperluan keselamatan (safety needs). Tempat kerja yang selesa dan menarik sebenarnya lebih daripada simbol status, dan mengenal pasti sesuatu sebagai "simbol status" sama sukarnya dengan memperuntukkan wang.
8. Kepimpinan yang adil dan bijaksana . Pemimpin sedia ada memastikan keselamatan pekerjaan (keperluan fizikal dan keperluan keselamatan). Begitu juga, pemanduan yang tidak berat sebelah akan memastikan ketenangan fikiran.
9. Arahan dan arahan yang sesuai. Dua perkara ini sememangnya tidak dapat dipisahkan dengan pemimpin yang bijak. Panduan diperlukan untuk memastikan pelaksanaan tidak terpesong dan pelaksanaan yang betul diperlukan untuk pelaksanaan yang berjaya.
10. Nilai organisasi/kerja oleh masyarakat. Keinginan ini adalah cerminan keperluan sosial.

Fungsi pengekalan pekerja merujuk kepada aktiviti yang bertujuan untuk mengekalkan kesejahteraan fizikal dan mental pekerja, keadaan yang akan diwujudkan dan dikekalkan melalui pemilihan pekerja yang baik, pembangunan, imbuhan dan amanah yang jujur. Di samping itu, perhatian khusus harus diberikan kepada usaha untuk mengekalkan kesihatan dan mood pekerja. Aktiviti khidmat pekerja membantu pekerja mengekalkan semangat . Sudah tentu, kerana ini adalah etika kerja, kita boleh memasukkan isu ini ke dalam fungsi integrasi, yang boleh mewujudkan pekerja yang bukan sahaja boleh bekerja, tetapi juga boleh bekerja. (Ranobandoza dan Hassanan, 1993, hlm. 267).
Pelbagai bentuk aktiviti perkhidmatan kakitangan terbahagi kepada tiga kategori iaitu (Ranubandugu dan Hassanan, 1993, hlm. 267):
1. Berkaitan dengan masalah ekonomi pekerja.
2. Program hiburan/hiburan.
3. Program khidmat pekerja.

Polisi Aktiviti Perkhidmatan Pekerja
"Premis asas program ini ialah faedah (hasil) boleh digunakan untuk menampung kos minimum. Selain prinsip ini, beberapa prinsip lain boleh disebut "(Ranubandugu dan Hassanan, 1993, hlm. 194). Polisinya adalah seperti berikut:
1. Pekerja memberi tumpuan kepada memenuhi keperluan sebenar.
2. Perkhidmatan ini terhad kepada aktiviti kumpulan individu yang paling berkesan
3. Perkhidmatan disediakan secara menyeluruh.
4. Kos program penyelenggaraan berbayar boleh dikira dan peruntukannya boleh ditentukan dengan jelas berdasarkan kosnya.
(DeSantis dan Durst. (1996, p. 327) mencadangkan bahawa kepuasan kerja mungkin dipengaruhi oleh faktor-faktor yang boleh dibahagikan kepada 4 kumpulan, iaitu.
1. Wang, selain daripada wang
2. Sifat topikal
3. Prestasi, dan
4. Ciri-ciri tersendiri.
Ciri prestasi berbeza daripada ciri prestasi kerana ciri prestasi berkaitan dengan kerja yang mereka lakukan dan cara pekerja menilai tugas semasa. Dalam karyanya. Walaupun ciri prestasi, juga dikenali sebagai sifat persekitaran, merupakan faktor yang dipercayai dapat membantu atau menghalang pekerja dalam menunaikan tanggungjawab mereka.
(Alen dan Meyer, 1990, ms. 1-8) “Komitmen organisasi sebagai satu konsep mempunyai tiga dimensi iaitu komitmen emosi dan ideologi serta komitmen jangka panjang. Komitmen yang berkesan ialah tahap di mana seseorang pekerja terikat secara emosi, akrab dan terlibat dengan organisasi. Janji kesinambungan adalah penilaian kos yang berkaitan dengan meninggalkan syarikat. Komitmen ideologi merujuk kepada tahap keterikatan emosi seseorang individu terhadap kerja organisasi berdasarkan perasaan seperti kesetiaan, komitmen, kemesraan, pemilikan, rasa hormat, kegembiraan, kebahagiaan, dll.