Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Masa Lalu

Metode dan Prosedur Penilaian Kinerja Pegawai . Sebuah penilaian kinerja dianggap baik jika tidak mengevaluasi seseorang, tetapi kita mengevaluasi hasil dari pekerjaan yang dilakukan. Proses penilaian kinerja yang baik bila meliputi: a. Menghasilkan respons yang jelas terhadap kinerja pekerjaan sehingga pelaku mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Identifikasi area kerja spesifik yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan. C. Identifikasi cara yang dengannya Anda dapat mengembangkan potensi bakat dan tanggung jawab pembicara yang hebat. Faktor evaluasi untuk evaluasi kinerja sangat penting di samping alat ukur untuk evaluasi. Evaluator dapat berupa individu, mis. B. seorang supervisor, atau sekelompok beberapa orang. Untuk membuat tujuan evaluasi, tim evaluasi yang mengevaluasi pekerjaan karyawan dapat terdiri dari 2 atau 3 orang dengan keterampilan yang diperlukan. (Martoyo, 1996: 87) Secara umum metode penilaian kinerja dibagi menjadi dua jenis, yaitu metode penilaian masa lalu dan metode penilaian masa depan (Notoatmodjo, 1992). Metode penilaian berorientasi masa lalu . Keuntungan dari metode evaluasi berbasis sejarah adalah bahwa mereka memperhitungkan pekerjaan yang dilakukan dan sebagian dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa metrik masa lalu tidak dapat diubah, tetapi mengevaluasi metrik masa lalu memberikan umpan balik kepada karyawan atas upaya mereka. Respons semacam itu dapat mengarah pada peningkatan kinerja. Tinjauan kinerja pendahuluan, artinya evaluasi kinerja seorang pegawai didasarkan pada hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut. Strategi untuk mengukur kinerja masa lalu dari waktu ke waktu meliputi: a. Skala penilaian Dalam hal ini, penilai membuat penilaian tematik terhadap kinerja karyawan dalam skala dari minimum hingga maksimum. Evaluator memberikan skor pada skala yang ada dengan membandingkan kinerja karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan berdasarkan kewajaran dari evaluator tertentu. Manfaat dari pendekatan ini adalah tidak mahal untuk menyiapkan dan memelihara, tidak memerlukan pelatihan penilai, membutuhkan waktu lebih sedikit, dan dapat diterapkan pada lebih banyak karyawan. Kelemahannya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria kinerja yang sesuai. B. Pada metode checklist , checklist Ritter hanya memilih pernyataan yang sudah tersedia yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan (yang dinilai). Daftar periksa memiliki keuntungan karena berguna, mudah digunakan, terbatas dalam praktik, dan terstandarisasi untuk evaluator. Kelemahannya antara lain penggunaan kriteria pribadi selain kriteria kinerja, kemungkinan bias penilai (terutama efek halo), salah tafsir item daftar periksa, penggunaan bobot yang tidak sesuai, dan penilaian relatif dari penilai. C. Metode kejadian kritis adalah metode evaluasi yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik dan sangat buruk berdasarkan catatan evaluator. Acara dibagi menjadi beberapa kategori, seperti B. Pengendalian risiko keselamatan, pengendalian limbah atau pengembangan karyawan. Manfaat dari pendekatan ini adalah secara efektif memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan dalam pesan akhir. Masalahnya, orang tua seringkali enggan menulis peristiwa kritis atau cenderung membuatnya secara subjektif. d Metode verifikasi di tempat Banyak perusahaan menggunakan metode verifikasi di tempat untuk mencapai penilaian yang lebih konsisten. Dapatkan informasi yang ditargetkan tentang hasil kerja karyawan dari atasan langsung spesialis SDM. Penilaian dikirim ke manajer untuk ditinjau, diperbaiki, disetujui dan didiskusikan dengan karyawan yang dinilai. Seorang profesional SDM dapat menangkap penilaian menggunakan semua jenis formulir penilaian bisnis. e Prosedur Evaluasi Kelompok Evaluasi ini biasanya dilakukan oleh seorang supervisor atau supervisor. Teknik penilaian kelompok berguna untuk membuat keputusan tentang kenaikan gaji, promosi, dan berbagai jenis penghargaan organisasi karena mereka dapat menilai karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk. Berbagai metode pemeringkatan kelompok meliputi: 1. Metode pemeringkatan membandingkan seorang karyawan dengan suatu peringkat untuk menentukan siapa yang terbaik di antara para karyawan dan kemudian mengurutkan setiap karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk. Kelemahan dari pendekatan ini adalah faktor perbandingan, subjek kesalahan refleksi terakhir, dan sulitnya menentukan efek halo. Kemudahan Akses dan Penjelasan Good Governance 2. Klasifikasi atau Forced Allocation Assessment membagi atau “membelah” karyawan ke dalam beberapa kategori yang berbeda. 3. Metode Penilaian. Metode ini merupakan bentuk evaluasi yang berbeda. Penilai diberi jumlah total nomor yang dapat mereka tetapkan untuk kelompok staf. Karyawan terbaik dihargai lebih tinggi daripada mereka yang berkinerja buruk. Keuntungan dari metode distribusi standar adalah bahwa retort dapat memperkirakan perbedaan relatif antara karyawan, meskipun kesalahan dalam efek halo dan pergeseran dalam kesan akhir masih ada (Handoco, 1994).