lebih sedikit
Mengakui pembentukan ekonomi pasar di mana fitur utama persaingan dan globalisasi sangat penting untuk tenaga kerja (SDM) yang sangat kompetitif. Dasar keunggulan kompetitif adalah modal intelektual sumber daya berbasis pengetahuan, dari metode formal hingga metode modern, seperti kreativitas, inovasi, pembelajaran organisasi, dan keterampilan strategis. Menurut Azhar, Effendi (2009 1 1 1. sayender code game) say .
Menurut Karl Davidson dan Philip Voss dalam Bambang Setiarso (2008 22), manajemen pengetahuan adalah metode mengelola, mengidentifikasi, menyimpan, dan berbagi pengetahuan karyawan organisasi dan meningkatkan dan memahami inovasi. Menurut Pfefer oleh Azhar Afandi (2009), sumber persaingan yang paling penting bagi setiap organisasi harus didasarkan pada tenaga kerja dan cara mengelolanya.
Peran sumber daya manusia sangat penting untuk menyambut perubahan yang terjadi. Perusahaan memainkan peran penting dan dapat mempengaruhi kemampuan organisasi untuk menarik kreativitas dan pengetahuan. Perusahaan dapat menjadi lebih inovatif karena mereka memiliki departemen atau organisasi R&D yang canggih. Menurut Barney Lazhar Effendi (2009 4), hal terpenting yang harus dimiliki perusahaan adalah keberhasilan kreativitas. Organisasi Kompetitif Organisasi Terdidik dan Kreatif Hal ini hanya dapat terjadi apabila aktivitas interaksi dalam organisasi dilakukan dengan benar.
4.1 Perdagangan Internasional
Dewasa ini, di era globalisasi, perusahaan harus mampu bersaing di pasar global agar dapat bertahan. Semakin banyak perusahaan memasuki pasar internasional dengan mengekspor produk mereka, menciptakan peluang di negara lain dan bergabung dengan aliansi perdagangan luar negeri. Jadi perusahaan-perusahaan ini perlu menciptakan pasar global, bersaing di luar negeri, mempekerjakan pekerja internasional, dan mempersiapkan pekerja untuk pekerjaan internasional.
Sebuah perusahaan asing dapat menawarkan jutaan pelanggan baru pasar baru bagi perusahaan. Alasan lain perusahaan mencoba mencari pekerjaan di luar negeri adalah karena biaya tenaga kerja bisa turun. Di Cina, misalnya, upah rata-rata bulanan sama dengan upah harian rata-rata di Amerika Serikat. Kemajuan teknologi informasi juga turut andil dalam keberlangsungan bisnis global. Kemajuan teknologi dan komunikasi memudahkan perusahaan untuk mendistribusikan pekerjaan ke seluruh dunia. Tim karyawan dari zona waktu yang berbeda dapat terus bekerja pada proyek regional atau sebagai ahli.
Gerakan internasional ini didukung oleh perjanjian perdagangan antar negara. Misalnya, sebagian besar negara Eropa Barat adalah anggota Uni Eropa, sehingga mata uang yang digunakan sama dengan euro. Kanada, Meksiko, dan Amerika Serikat mempromosikan perdagangan melalui NAFTA (Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara). Organisasi Perdagangan Dunia (WTO) menyelesaikan perselisihan perdagangan antara lebih dari 100 negara peserta.
Tren dan perjanjian perdagangan ini mendukung perdagangan global, yang mengarah pada perubahan kebutuhan akan pertumbuhan spontan dan manajemen tenaga kerja. Di negara lain, pelanggan dan pemasok membutuhkan tenaga kerja untuk mendukung pelanggan dan pemasok ini. Perusahaan yang beroperasi di negara lain harus memahami hukum dan peraturan negara tersebut. Mereka harus dapat menyesuaikan rencana tenaga kerja mereka dengan cara ini. Perusahaan harus dapat menginformasikan kepada karyawan di seluruh dunia tentang kinerja mereka. Manajer berbagai kegiatan internasional diperlukan untuk memahami prinsip-prinsip tenaga kerja dan praktik umum di pasar global.
Tantangan tenaga kerja dalam perdagangan internasional
Beberapa tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia antara lain:
1) Pilih keterampilan yang tepat sesuai dengan persyaratan aplikasi (terlepas dari lokasi)
2) Ekspansi dan inovasi pengetahuan - distribusi di dalam organisasi (terlepas dari sumbernya)
3) Mengidentifikasi dan mengembangkan talenta global yang kinerjanya terbaik dan mengembangkan keterampilan mereka.
Menurut Mattis dan Jackson (2006 46), tantangan bagi HRM adalah lingkungan dimana terjadi perubahan yang signifikan.
kuku. Perubahan ekonomi dan teknologi
B. Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja
c. Pengembangan energi yang tidak stabil
dr.. Masalah kependudukan
keseimbangan pekerjaan/keluarga
F. Restrukturisasi dan konsolidasi/akuisisi organisasi
4.2 Perubahan umum
Pada abad kedua puluh satu, banyak perkembangan global telah terjadi, termasuk perkembangan ilmu pengetahuan, komunikasi, teknologi informasi, transportasi dan bidang kehidupan lainnya. Ketika sebuah perusahaan berubah dari perusahaan nasional menjadi perusahaan internasional, perusahaan menghadapi berbagai masalah yang berkaitan dengan manajemen tenaga kerja. Mempelajari cara mengelola tenaga kerja di berbagai negara adalah sebuah tantangan. Menurut Gregory, Fandi dan Yanto Chandra (2006-1), ini tentang konsumen yang jika tidak dapat lagi dengan mudah membicarakan harga dan kualitas suatu produk, menuntut enam hal sekaligus, yaitu:
1) produk berkualitas tinggi.
Produk yang dirancang pengguna untuk dioperasikan secara otomatis oleh pengguna.
2) harga yang wajar.
Tentang Syarat Pembayaran dan Cara Pembayaran yang Mudah.
3) Pengiriman produk cepat dan respon cepat.
Kecepatan pengiriman erat kaitannya dengan pengiriman produk.
4) Layanan khusus.
Menangani pengiriman produk, pengiriman, garansi jangka panjang, dan masalah lainnya.
5) Produk dengan tingkat volatilitas produk yang tinggi.
Produk yang ditentukan dapat digunakan dengan produk yang berbeda.
6) Keakraban dengan penggunaan
Konsumen menginginkan produk yang canggih, komunikatif, dan mudah digunakan.
Scullion (2010) menyoroti alasan utama meningkatnya permintaan untuk HRM di seluruh dunia dalam beberapa dekade terakhir. Alasan-alasan ini:
Globalisasi dan pesatnya pertumbuhan persaingan global dalam beberapa tahun terakhir, jumlah dan pentingnya perusahaan multinasional telah meningkat, mengakibatkan peningkatan tenaga kerja.
Semakin jelas bahwa manajemen tenaga kerja yang efektif menentukan keberhasilan atau kegagalan bisnis internasional, dan telah dikemukakan bahwa keberhasilan bisnis global sebagian besar bergantung pada kualitas manajemen bisnis multinasional.
Implementasi efektif dari strategi bisnis internasional semakin tergantung pada pengembangan perusahaan dari strategi tenaga kerja yang konsisten dengan perekrutan dan pengembangan manajer di seluruh dunia.
• Pengeluaran manusia dan keuangan karena kegagalan eksternal memiliki dampak yang signifikan pada runtuhnya perdagangan domestik dan banyak bisnis dan mereka meremehkan masalah manajemen sumber daya manusia yang kompleks yang terlibat dalam operasi internasional.
Pergeseran dari struktur hierarki tradisional ke jaringan organisasi multinasional melalui pengembangan jaringan berdasarkan kontak individu dan garis horizontal.
Strategi sumber daya manusia memainkan peran penting dalam penciptaan dan pengelolaan perusahaan internasional. Lebih lanjut dikatakan bahwa dalam lingkungan global yang sangat dinamis, banyak organisasi internasional tidak menemukan banyak kesulitan dalam memutuskan strategi mana yang akan dijalankan dan bagaimana mengimplementasikannya.
Manajemen sumber daya manusia nasional dan manajemen sumber daya manusia internasional adalah variabel utama dalam kompleksitas pekerjaan di berbagai negara dan dalam penunjukan berbagai kategori staf nasional. Dowling (1988) mengatakan bahwa komplikasi manajemen sumber daya manusia internasional dapat disebabkan oleh enam faktor:
1) Kegiatan tenaga kerja tambahan. Untuk bekerja di lingkungan seperti itu, departemen sumber daya manusia harus memasukkan sumber daya non-domestik seperti perpajakan internasional, transit dan arahan internasional, dan penghubung dengan pemerintah tuan rumah.
2) Diperlukan perspektif yang lebih luas. Rekomendasi dari Human Rights Globes membuat mereka tidak relevan dengan kebutuhan mereka sendiri untuk meningkatkan pengalaman mereka, termasuk belajar tentang praktik budaya yang berbeda, anggapan sebelumnya tentang Hughes dan Marcus Logis, Assi Como Negosius Globe, dan The Economist
3) Partisipasi dalam kehidupan pribadi karyawan. Dalam pengelolaan sumber daya manusia lokal, partisipasi tenaga kerja dengan keluarga sangat terbatas. Sementara itu, Departemen Sumber Daya Manusia Global HR perlu lebih terlibat dalam memberikan lebih banyak dukungan dan pembelajaran tentang kehidupan karyawannya.
4) Pergeseran fokus sesuai dengan keragaman pekerja asing dan keragaman lingkungan. Awalnya, perusahaan sangat bergantung pada PCN untuk perangkat keras utama, teknologi, dan sumber daya pemasaran. Dengan meningkatnya aktivitas pesisir, perusahaan menjadi lebih tergantung pada HCN dan ANPP. Oleh karena itu, fokus bergeser dari proses migrasi ke posisi atau pelatihan posisi kunci tersebut.
5) Paparan risiko. Kegagalan kemanusiaan dan keuangan global seringkali lebih parah daripada kegagalan perusahaan nasional. Misalnya, kegagalan dan kinerja buruk warga negara asing mungkin menjadi dua alasan paling berharga untuk operasi internasional, dan masalah keamanan lainnya, banyak perusahaan internasional harus mempertimbangkan risiko politik global dalam keamanan misi.
6) Pengaruh eksternal yang luas. Faktor eksternal utama yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia global adalah jenis pemerintahan, situasi ekonomi dan praktik bisnis.
Morgan (1986 44) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia global sebagai pekerjaan, jenis pekerjaan dan interaksi antar negara tempat bekerja. Secara umum, HRM secara keseluruhan mencakup fungsi yang mirip dengan HRM internal. Morgan Global mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dalam 3 dimensi:
1) Fungsi tenaga kerja umum meliputi perekrutan, perekrutan, dan penggunaan tenaga kerja (Ketiga fungsi tenaga kerja umum ini dapat dengan mudah diperluas menjadi enam kegiatan tenaga kerja.)
2) Divisi negara atau negara yang berpartisipasi dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia internasional
a) Negara tuan rumah dengan cabang.
b) Negara asal (country of origin) perusahaan.
c) Negara lain yang dapat menjadi sumber tenaga kerja, modal dan sumber daya lainnya.
3) Tiga kategori pekerja di perusahaan internasional:
a) karyawan HCN.
b) Tenaga kerja rumah tangga.
c) Karyawan NTP pihak ketiga.
4.3 Mengelola tenaga kerja dan pasar global
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu komponen utama persaingan global. Globalisasi yang dihadapi bangsa Indonesia membutuhkan keterampilan dan persaingan bisnis. Globalisasi Terjadi persaingan antar negara dalam hubungan regional dan internasional.
Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan pengaturan formal dalam organisasi sehingga sumber daya manusia dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen tenaga kerja membutuhkan perubahan dan peningkatan seiring dengan pertumbuhan tenaga kerja, hukum berubah dan pengusaha perlu berubah. Hal ini terutama benar ketika manajemen beroperasi secara internasional.
Jenis-jenis organisasi internasional
1) Ekspor dan impor internasional: Membeli dan menjual barang dan jasa dengan bisnis lokal.
2) Perusahaan multibahasa adalah organisasi dengan kegiatan asing.
3) Global Operations Close - sebuah organisasi dengan unit institusional di banyak negara.
Manajemen sumber daya manusia dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. ALASAN BUDAYA Negara sangat beragam dalam hal budaya, seperti nilai-nilai dasar warga negaranya dan bagaimana nilai-nilai tersebut diekspresikan dalam seni, acara sosial, program politik, dan gaya hidup. . . Hal-hal penting dalam kasus. Perbedaan budaya masing-masing negara perlu mengoreksi perbedaan manajerial antara cabang-cabang perusahaan. Misalnya, seperti kesenjangan kekuasaan dalam masyarakat tuan rumah yang bervariasi, dengan kata lain, anggota organisasi yang kurang kuat menerima dan mengharapkan distribusi kekuasaan yang sama. .
2. Sistem ekonomi Perbedaan sistem ekonomi menimbulkan perbedaan tenaga kerja. Untuk satu hal, beberapa negara lebih terbuka daripada yang lain.
3. Dasar hukum dan hubungan industrial Situasi hukum dan industri (hubungan antara pekerja, serikat pekerja dan pengusaha) berbeda dari satu negara ke negara lain.
4. Uni Eropa (UE) Pada 1990-an, negara-negara bekas anggota Uni Eropa bergabung menjadi pasar bersama yang disebut Uni Eropa untuk barang, jasa, modal dan bahkan tenaga kerja. Mereka telah menghilang dari satu negara UE ke negara lain, dan sekarang lebih mudah bagi pekerja untuk berpindah secara bebas di antara pekerjaan di negara-negara UE. Pengenalan mata uang tunggal (euro) membuat ini semakin ambigu. বর্তম আইনে .
,
আন্তর্জাতিক কর্মীদের প্রকার
1)
, ,
2)
হোস্ট ক হল এমন একটি সংস্থ কর্মচ কর্মচ সেই দেশের ন যেখ যেখ দেশে রয়েছে ৷ ,
3)
এই কর্মচারী হল একটি দেশের নাগরিক দ্বিতীয় দেশে কর্মরত এবং একটি তৃতীয় দেশে একটি কোম্পানি দ্বারা নিযুক্ত।
4.4
আজ পৃথিবী এক। পৃথিবীর এক প্র য ঘটে ত বিশ্বের ম ক হতে প প ব্যবসার ক্ষেত্রেও একইভাবে। , , একইভাবে শক্তির সাথে। tertulis
ফিল্ট দ্ব ার আন্তর্জ
(আইএলও) এই প্রক্রিয় মধ্যে এমন লোকদের চিহ্নিত কর এবং নির্ব কর জড়িত য ার বিদেশে এই পদগুলি পূরণ করবে এবং ত ত সেই পদগুলিতে নিয়োগ দেবে।
. :
অনেক আন্তর্জ আন্তর্জ কোম্প ত া যেখ ক স্থানীয়রা সেই দেশের নাগরিক। বিদেশীরা এখনও অল্প সংখ্যক আন্তর্জাতিক প্রশাসকের প্রতিনিধিত্ব করে। ,
. /উপচুক্তি
, . tertulis . , , -নিবিড় Rumah
. আন্তর্জাতিক জনশক্তি মূল্যবোধ এবং নীতি
এই ম , পলিসেন্ট্রিক ওরিয়েন্টেশনের ম কোম্প ত ন স "সংস্থ ,
. ?
, , ত পরিচ্ছন্নত াকর্মীর শরণ ব্যর্থতার অন্যতম কারণ ব্যক্তিত্ব।
আমি আন্তর্জ আন্তর্জাতিক পরিচালকদের নির্বাচন পরিচালনা করুন
দেশে এবং বিদেশে ব্যবস্থ নির্ব কর কোম্প ার মিল রয়েছে। যেকোনো চ জন্য প্র চ কর ক ক , বিদেশীদের উপযুক্ততা মূল্যায়ন করা সম্ভব। tidak logis
ሰራተኞችን እንዴ ማቆ ት ት
tuanተደረገላቸው ሰራተኞችን እና tuan -
1) .
tuanሚታይ . menit እንደ ሴሚናሮች ያሉ ተግባራት የኩባንያውን ስትራቴጂ እና ፖሊሲዎች እሴት ሊሰርዙ ይችላሉ። በውጭ አገር ስልጠና እና ልማት ላይ በርካታ አዝማሚያዎች አሉ. በመጀመሪያ ደረጃ የባህላዊ ስልጠናዎችን መስጠት ብቻ ሳይሆን በመዳረሻ ሀገር ቀጣይነት ያለው የባህል ስልጠና በለጋ ደረጃ መስጠት። ሁለተኛ፣ አሠሪዎች በዋና መሥሪያ ቤት ያሉትን የሠራተኞቻቸውን አጠቃላይ አስተሳሰብ ለመፈተሽ ተመላሽ ሥራ አስኪያጆችን እንደ ምንጭ ይጠቀማሉ።
2) የውጭ አገር ዜጎች ክፍያ
ጥፍር. የሒሳብ ሰነዱ አቀራረብ፣ በአገሮች መካከል የመግዛት አቅምን በማመጣጠን የውጭ አገር ክፍያዎችን ለመቅረጽ በጣም የተለመደው አካሄድ።
ለ. በአፈጻጸም ላይ የተመሰረቱ ማበረታቻዎች ገና ወደ ባህር ማዶ በስፋት ጥቅም ላይ አልዋሉም። የባህር ማዶ አገልግሎት ጉርሻዎች ከዋና ክፍያዎች በተጨማሪ የገንዘብ ክፍያዎች ናቸው። የችግር ዋጋ በውጭ አገር በተወሰኑ ቦታዎች በአስቸጋሪ የኑሮ ሁኔታ እና የስራ ሁኔታ ውስጥ ያሉ ስደተኞችን ይከፍላል. የመንቀሳቀስ ጉርሻ ከአንድ ሥራ ወደ ሌላ ሥራ ለሚሄዱ ሠራተኞች ለመሸለም የታሰበ ትልቅ የአንድ ጊዜ ክፍያ ነው።
3) የአለምአቀፍ አስተዳዳሪዎች አፈፃፀም ግምገማ.
በውጭ አገር ዜጋ ላይ ሲፈርድ ውስብስብ የሆኑ ብዙ ነገሮች አሉ ከነዚህም አንዱ በውጭ አገር የሚፈርደው ማነው? በእርግጥ የአካባቢ አስተዳደር አስተያየቶችን ማግኘት አለበት፣ ነገር ግን እዚህ ያለው የባህል ልዩነት ፍርዶችን ሊያዛባ ይችላል፣ ስለዚህ የአካባቢው አለቆች የአስተዳዳሪው አሳታፊ ውሳኔ አሰጣጥ በባህል አግባብነት የሌለው እንደሆነ ከተሰማቸው የውጭ ሀገር አስተዳዳሪን በመጠኑ አሉታዊ ሊገምቱ ይችላሉ። . . በአንድ በኩል የማዕከላዊ ጽ / ቤት አስተዳዳሪዎች ከቁጥጥር ውጭ ስለሚሆኑ ትክክለኛ ግምገማ ሊሰጡ አይችሉም, ምክንያቱም በአካባቢ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ስላጋጠሙት ሁኔታ ሙሉ በሙሉ አያውቁም.
4) ዓለም አቀፍ የሥራ ግንኙነት
በውጭ አገር ቅርንጫፎችን የሚያቋቁሙ ኩባንያዎች በአገሮች እና በክልሎች መካከል ባለው የሥራ ግንኙነት አሠራር ላይ ከፍተኛ ልዩነት ያገኛሉ.
5) በሽብርተኝነት እና በአለምአቀፍ የሰው ኃይል ላይ ደህንነት
እየጨመረ የመጣው የሽብርተኝነት ስጋት የሀገር ውስጥ እና የውጭ የሰው ሀይል እንቅስቃሴን ይጎዳል። በአገር አቀፍ ደረጃ። አዳዲስ የፌደራል ፀረ-ሽብር ህጎች እና ሂደቶች አሰሪዎች ወደ ሀገር ውስጥ እና ወደ ውጭ የመላክ አቅም ላይ ተፅእኖ እያሳደሩ መሆናቸውን መረጃዎች ያመለክታሉ። ኢንተርፕረነሮችም ከውጪ ከሚመጡ ሰዎች ከፍተኛ ተቃውሞ ይገጥማቸዋል። ብዙ ሥራ ፈጣሪዎች የችግር ቡድን አገልግሎት ያስፈልጋቸዋል እና እርዳታ ለማግኘት ወደ ቀውስ አስተዳደር ቡድን ዞር ሊሉ ይችላሉ፣ ለምሳሌ የወንጀል አካላት ከስደት ዘመዶቻቸው አንዱን ጠልፈዋል ወይም እንደያዙ ወይም አንድን ሰው በአደገኛ ነገር ሲያስፈራሩ ማስጠንቀቂያ ሲደርሳቸው። . የችግር ቡድኖችን መቅጠር እና ለዋስትና መክፈል ትልቅ ኩባንያ ካልሆኑ በስተቀር ለማንም ሰው በጣም ውድ ሊሆን ይችላል፣ለዚህም ነው አብዛኛዎቹ የባህር ማዶ ሰራተኞች ያሏቸው ቀጣሪዎች ኢንሹራንስ እና የዋስትና ክፍያ የሚገዙት።
በግሎባላይዜሽን ዘመን ዓለም አቀፍ ደረጃ ያለው የድርጅት ጥቅም ንድፍ
እንደ ፖኒማን እና ሀዲያት (2015፡6) በተለያዩ ስነ-ጽሁፎች ውስጥ አንድ ኩባንያ አለም አቀፍ ደረጃውን የጠበቀ ነው ተብሎ የሚነገርለት በርካታ መስፈርቶች አሉ እነሱም QCDSP በአህጽሮት በተሰየሙት በአምስት የስራ አፈጻጸም መመዘኛዎች የአለም ደረጃ ተወዳዳሪነትን ሊያሟሉ የሚችሉ ኩባንያዎች አሉ። , ማለትም ጥራት, ወጪ, መላኪያ, ደህንነት እና ሰዎች. እነዚህ አምስት መመዘኛዎች በዓለም ዙሪያ ባሉ ተጠቃሚዎች የሚገመገሙ እና የሚሰማቸው በምርት ጥራት እና ዲዛይን፣ የአገልግሎት ጥራት፣ የአቅርቦት ፍጥነት፣ የአቅርቦት ቀላልነት፣ የሰራተኞች ደህንነት፣ እንዲሁም የሰራተኞች ወዳጃዊ እና ምላሽ ሰጪነት ናቸው።
ጥራቱ. ከምርት ስህተቶች ነፃ የሆኑ ምርቶችን መገምገም እና በደንበኛው (ደንበኛ) ከሚያስፈልጉት መስፈርቶች ጋር መጣጣም. ስለዚህ ድርጅቶች/ንግዶች ሸማቾቻቸውን ወይም ደንበኞቻቸውን ማወቅ እና ፍላጎቶቻቸውን እና ፍላጎቶቻቸውን ማወቅ አለባቸው።
ለ) ወጪዎች. የጥራት ችግሮችን ለመፍታት የሚወጡ ወጪዎች፣ ጥራትን ለማሻሻል እና ከደካማ ጥራት የሚመጡ ወጪዎችን (የጥራት ዝቅተኛ ዋጋ)።
ሐ) ማድረስ. የእኛን ምርቶች በፍጥነት ማድረስ. በዛሬው ጊዜ የማድረስ ፍጥነት የአንድን ምርት ስኬት ሊወስን ይችላል። እኛ የምናመርታቸው ምርቶች በአለም ላይ ብቻ ብቻ ስላልሆኑ የደንበኞች ታጋሽ መጠበቅ በጣም የተገደበ ነው።
መ) ደህንነት. የኩባንያዎች እና ኢንዱስትሪዎች እድገት ከሠራተኞች ጋር ግንኙነት አለው, ብዙ ኢንዱስትሪዎች ሂደታቸው በሠራተኞቻቸው ደህንነት እና ጤና ላይ አሉታዊ ተጽእኖ ያሳድራሉ, ለምሳሌ የኬሚካል ኢንዱስትሪ. ይህ የጉልበት ወጪዎች መጨመር ላይ ተጽእኖ ሊያሳድር እና ምስሉን ሊጎዳ ይችላል. ይህንን ከግምት ውስጥ በማስገባት ሰራተኞቻቸውን የሚነኩ ኢንዱስትሪዎች ያንን ተፅእኖ ለመቀነስ የስራ አካባቢያቸውን ማስተዳደር አለባቸው።
ሠ) ሰዎች. ፈጣን ምላሽ በመስጠት ለደንበኛ ጥያቄዎች አገልግሎታችን። ሁሉም ሰው ፍላጎቱ በፍጥነት እንዲሟላ እና ቅሬታዎች በፍጥነት እንዲስተናገዱ በፍጥነት እንዲቀርቡ ይጠብቃል.
አምስቱ መመዘኛዎች እንደ አለም አቀፍ ደረጃ ያለው ኩባንያ ተወዳዳሪ ጥቅም ማግኘት ናቸው። ሁሉም ነገር የሚወሰነው በሰው አካል ማለትም በኩባንያው ውስጥ በሚሰሩ እና በሚሳተፉ ሰዎች ነው. ስለዚህ ተወዳዳሪ ጥቅም ለማግኘት እና አለም አቀፍ ደረጃውን የጠበቀ ኩባንያ ለመሆን በሰው ሃይል ላይ ማተኮር እና ችሎታቸውን እና ክህሎቶቻቸውን በማሳየት ምርጡን እና ኃላፊነት የሚሰማቸው ምርቶችን ወይም አገልግሎቶችን ለማምረት በቂ ነው።
መደምደሚያ
ዓለም አቀፍ ንግድ በግሎባላይዜሽን ውስጥ አንዱ አስፈላጊ ነገር ነው, ስለዚህ ንግዶች በዓለም አቀፍ ደረጃ መከናወን አለባቸው. ይህ ሥራ አስኪያጆችን በዓለም አቀፍ ደረጃ የምርት፣ የሽያጭ እና የፋይናንስ ስራዎችን ማስተባበርን ጨምሮ ብዙ አዳዲስ ፈተናዎችን ያቀርባል። በመሆኑም ኩባንያዎች አለም አቀፍ ሰራተኞችን በመመልመል፣ በማሰልጠን፣ በማካካሻ እና ወደ ሀገራቸው በመመለስ ለአለም አቀፍ የሰው ሃይል ፍላጎት ትኩረት ይሰጣሉ።በሀገሮች መካከል ያለው ልዩነት የኩባንያውን የሰው ሃይል አስተዳደር ሂደት ይጎዳል።
La gestion internationale des ressources humaines implique les mêmes activités que la gestion nationale des ressources humaines, telles que le recrutement de la main-d'œuvre qui fait référence à la planification des ressources humaines et à la dotation en personnel. Dans la gestion globale des ressources humaines, d'importantes influences doivent être prises en compte, notamment la culture, l'économie, le droit et les relations de travail, ainsi que l'union de l'Union européenne. En ce qui concerne la GRH internationale, il existe plusieurs types d'employés internationaux, notamment :
1. Expatriés
2. Résidents de l'hôte
3. Citoyens de pays tiers
En augmentant les affectations internationales, vous pouvez passer par des sections, entre autres, il ya cinq étapes à considérer, à savoir les suivantes.
ongle. Personnel international : du pays d'origine ou local
b. Déménagement / sous-traitance
C. Valeurs et politiques internationales du personnel
ré. Pourquoi la mission internationale at-elle échoué ?
moi. Réaliser la sélection des managers internationaux
Les critères pour qu'une entreprise soit dite être dans la catégorie de classe mondiale sont les entreprises qui peuvent répondre à une compétitivité de classe mondiale dans cinq critères de performance, en abrégé QCDSP, à savoir la qualité, le coût, la livraison, la sécurité et les personnes. .
2) Ekspansi dan inovasi pengetahuan - distribusi di dalam organisasi (terlepas dari sumbernya)
3) Mengidentifikasi dan mengembangkan talenta global yang kinerjanya terbaik dan mengembangkan keterampilan mereka.
Menurut Mattis dan Jackson (2006 46), tantangan bagi HRM adalah lingkungan dimana terjadi perubahan yang signifikan.
kuku. Perubahan ekonomi dan teknologi
B. Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja
c. Pengembangan energi yang tidak stabil
dr.. Masalah kependudukan
keseimbangan pekerjaan/keluarga
F. Restrukturisasi dan konsolidasi/akuisisi organisasi
4.2 Perubahan umum
Pada abad kedua puluh satu, banyak perkembangan global telah terjadi, termasuk perkembangan ilmu pengetahuan, komunikasi, teknologi informasi, transportasi dan bidang kehidupan lainnya. Ketika sebuah perusahaan berubah dari perusahaan nasional menjadi perusahaan internasional, perusahaan menghadapi berbagai masalah yang berkaitan dengan manajemen tenaga kerja. Mempelajari cara mengelola tenaga kerja di berbagai negara adalah sebuah tantangan. Menurut Gregory, Fandi dan Yanto Chandra (2006-1), ini tentang konsumen yang jika tidak dapat lagi dengan mudah membicarakan harga dan kualitas suatu produk, menuntut enam hal sekaligus, yaitu:
1) produk berkualitas tinggi.
Produk yang dirancang pengguna untuk dioperasikan secara otomatis oleh pengguna.
2) harga yang wajar.
Tentang Syarat Pembayaran dan Cara Pembayaran yang Mudah.
3) Pengiriman produk cepat dan respon cepat.
Kecepatan pengiriman erat kaitannya dengan pengiriman produk.
4) Layanan khusus.
Menangani pengiriman produk, pengiriman, garansi jangka panjang, dan masalah lainnya.
5) Produk dengan tingkat volatilitas produk yang tinggi.
Produk yang ditentukan dapat digunakan dengan produk yang berbeda.
6) Keakraban dengan penggunaan
Konsumen menginginkan produk yang canggih, komunikatif, dan mudah digunakan.
Scullion (2010) menyoroti alasan utama meningkatnya permintaan untuk HRM di seluruh dunia dalam beberapa dekade terakhir. Alasan-alasan ini:
Globalisasi dan pesatnya pertumbuhan persaingan global dalam beberapa tahun terakhir, jumlah dan pentingnya perusahaan multinasional telah meningkat, mengakibatkan peningkatan tenaga kerja.
Semakin jelas bahwa manajemen tenaga kerja yang efektif menentukan keberhasilan atau kegagalan bisnis internasional, dan telah dikemukakan bahwa keberhasilan bisnis global sebagian besar bergantung pada kualitas manajemen bisnis multinasional.
Implementasi efektif dari strategi bisnis internasional semakin tergantung pada pengembangan perusahaan dari strategi tenaga kerja yang konsisten dengan perekrutan dan pengembangan manajer di seluruh dunia.
• Pengeluaran manusia dan keuangan karena kegagalan eksternal memiliki dampak yang signifikan pada runtuhnya perdagangan domestik dan banyak bisnis dan mereka meremehkan masalah manajemen sumber daya manusia yang kompleks yang terlibat dalam operasi internasional.
Pergeseran dari struktur hierarki tradisional ke jaringan organisasi multinasional melalui pengembangan jaringan berdasarkan kontak individu dan garis horizontal.
Strategi sumber daya manusia memainkan peran penting dalam penciptaan dan pengelolaan perusahaan internasional. Lebih lanjut dikatakan bahwa dalam lingkungan global yang sangat dinamis, banyak organisasi internasional tidak menemukan banyak kesulitan dalam memutuskan strategi mana yang akan dijalankan dan bagaimana mengimplementasikannya.
Manajemen sumber daya manusia nasional dan manajemen sumber daya manusia internasional adalah variabel utama dalam kompleksitas pekerjaan di berbagai negara dan dalam penunjukan berbagai kategori staf nasional. Dowling (1988) mengatakan bahwa komplikasi manajemen sumber daya manusia internasional dapat disebabkan oleh enam faktor:
1) Kegiatan tenaga kerja tambahan. Untuk bekerja di lingkungan seperti itu, departemen sumber daya manusia harus memasukkan sumber daya non-domestik seperti perpajakan internasional, transit dan arahan internasional, dan penghubung dengan pemerintah tuan rumah.
2) Diperlukan perspektif yang lebih luas. Rekomendasi dari Human Rights Globes membuat mereka tidak relevan dengan kebutuhan mereka sendiri untuk meningkatkan pengalaman mereka, termasuk belajar tentang praktik budaya yang berbeda, anggapan sebelumnya tentang Hughes dan Marcus Logis, Assi Como Negosius Globe, dan The Economist
3) Partisipasi dalam kehidupan pribadi karyawan. Dalam pengelolaan sumber daya manusia lokal, partisipasi tenaga kerja dengan keluarga sangat terbatas. Sementara itu, Departemen Sumber Daya Manusia Global HR perlu lebih terlibat dalam memberikan lebih banyak dukungan dan pembelajaran tentang kehidupan karyawannya.
4) Pergeseran fokus sesuai dengan keragaman pekerja asing dan keragaman lingkungan. Awalnya, perusahaan sangat bergantung pada PCN untuk perangkat keras utama, teknologi, dan sumber daya pemasaran. Dengan meningkatnya aktivitas pesisir, perusahaan menjadi lebih tergantung pada HCN dan ANPP. Oleh karena itu, fokus bergeser dari proses migrasi ke posisi atau pelatihan posisi kunci tersebut.
5) Paparan risiko. Kegagalan kemanusiaan dan keuangan global seringkali lebih parah daripada kegagalan perusahaan nasional. Misalnya, kegagalan dan kinerja buruk warga negara asing mungkin menjadi dua alasan paling berharga untuk operasi internasional, dan masalah keamanan lainnya, banyak perusahaan internasional harus mempertimbangkan risiko politik global dalam keamanan misi.
6) Pengaruh eksternal yang luas. Faktor eksternal utama yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia global adalah jenis pemerintahan, situasi ekonomi dan praktik bisnis.
Morgan (1986 44) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia global sebagai pekerjaan, jenis pekerjaan dan interaksi antar negara tempat bekerja. Secara umum, HRM secara keseluruhan mencakup fungsi yang mirip dengan HRM internal. Morgan Global mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dalam 3 dimensi:
1) Fungsi tenaga kerja umum meliputi perekrutan, perekrutan, dan penggunaan tenaga kerja (Ketiga fungsi tenaga kerja umum ini dapat dengan mudah diperluas menjadi enam kegiatan tenaga kerja.)
2) Divisi negara atau negara yang berpartisipasi dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia internasional
a) Negara tuan rumah dengan cabang.
b) Negara asal (country of origin) perusahaan.
c) Negara lain yang dapat menjadi sumber tenaga kerja, modal dan sumber daya lainnya.
3) Tiga kategori pekerja di perusahaan internasional:
a) karyawan HCN.
b) Tenaga kerja rumah tangga.
c) Karyawan NTP pihak ketiga.
4.3 Mengelola tenaga kerja dan pasar global
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu komponen utama persaingan global. Globalisasi yang dihadapi bangsa Indonesia membutuhkan keterampilan dan persaingan bisnis. Globalisasi Terjadi persaingan antar negara dalam hubungan regional dan internasional.
Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan pengaturan formal dalam organisasi sehingga sumber daya manusia dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen tenaga kerja membutuhkan perubahan dan peningkatan seiring dengan pertumbuhan tenaga kerja, hukum berubah dan pengusaha perlu berubah. Hal ini terutama benar ketika manajemen beroperasi secara internasional.
Jenis-jenis organisasi internasional
1) Ekspor dan impor internasional: Membeli dan menjual barang dan jasa dengan bisnis lokal.
2) Perusahaan multibahasa adalah organisasi dengan kegiatan asing.
3) Global Operations Close - sebuah organisasi dengan unit institusional di banyak negara.
Manajemen sumber daya manusia dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. ALASAN BUDAYA Negara sangat beragam dalam hal budaya, seperti nilai-nilai dasar warga negaranya dan bagaimana nilai-nilai tersebut diekspresikan dalam seni, acara sosial, program politik, dan gaya hidup. . . Hal-hal penting dalam kasus. Perbedaan budaya masing-masing negara perlu mengoreksi perbedaan manajerial antara cabang-cabang perusahaan. Misalnya, seperti kesenjangan kekuasaan dalam masyarakat tuan rumah yang bervariasi, dengan kata lain, anggota organisasi yang kurang kuat menerima dan mengharapkan distribusi kekuasaan yang sama. .
2. Sistem ekonomi Perbedaan sistem ekonomi menimbulkan perbedaan tenaga kerja. Untuk satu hal, beberapa negara lebih terbuka daripada yang lain.
3. Dasar hukum dan hubungan industrial Situasi hukum dan industri (hubungan antara pekerja, serikat pekerja dan pengusaha) berbeda dari satu negara ke negara lain.
4. Uni Eropa (UE) Pada 1990-an, negara-negara bekas anggota Uni Eropa bergabung menjadi pasar bersama yang disebut Uni Eropa untuk barang, jasa, modal dan bahkan tenaga kerja. Mereka telah menghilang dari satu negara UE ke negara lain, dan sekarang lebih mudah bagi pekerja untuk berpindah secara bebas di antara pekerjaan di negara-negara UE. Pengenalan mata uang tunggal (euro) membuat ini semakin ambigu. বর্তম আইনে .
,
আন্তর্জাতিক কর্মীদের প্রকার
1)
, ,
2)
হোস্ট ক হল এমন একটি সংস্থ কর্মচ কর্মচ সেই দেশের ন যেখ যেখ দেশে রয়েছে ৷ ,
3)
এই কর্মচারী হল একটি দেশের নাগরিক দ্বিতীয় দেশে কর্মরত এবং একটি তৃতীয় দেশে একটি কোম্পানি দ্বারা নিযুক্ত।
4.4
আজ পৃথিবী এক। পৃথিবীর এক প্র য ঘটে ত বিশ্বের ম ক হতে প প ব্যবসার ক্ষেত্রেও একইভাবে। , , একইভাবে শক্তির সাথে। tertulis
ফিল্ট দ্ব ার আন্তর্জ
(আইএলও) এই প্রক্রিয় মধ্যে এমন লোকদের চিহ্নিত কর এবং নির্ব কর জড়িত য ার বিদেশে এই পদগুলি পূরণ করবে এবং ত ত সেই পদগুলিতে নিয়োগ দেবে।
. :
অনেক আন্তর্জ আন্তর্জ কোম্প ত া যেখ ক স্থানীয়রা সেই দেশের নাগরিক। বিদেশীরা এখনও অল্প সংখ্যক আন্তর্জাতিক প্রশাসকের প্রতিনিধিত্ব করে। ,
. /উপচুক্তি
, . tertulis . , , -নিবিড় Rumah
. আন্তর্জাতিক জনশক্তি মূল্যবোধ এবং নীতি
এই ম , পলিসেন্ট্রিক ওরিয়েন্টেশনের ম কোম্প ত ন স "সংস্থ ,
. ?
, , ত পরিচ্ছন্নত াকর্মীর শরণ ব্যর্থতার অন্যতম কারণ ব্যক্তিত্ব।
আমি আন্তর্জ আন্তর্জাতিক পরিচালকদের নির্বাচন পরিচালনা করুন
দেশে এবং বিদেশে ব্যবস্থ নির্ব কর কোম্প ার মিল রয়েছে। যেকোনো চ জন্য প্র চ কর ক ক , বিদেশীদের উপযুক্ততা মূল্যায়ন করা সম্ভব। tidak logis
ሰራተኞችን እንዴ ማቆ ት ት
tuanተደረገላቸው ሰራተኞችን እና tuan -
1) .
tuanሚታይ . menit እንደ ሴሚናሮች ያሉ ተግባራት የኩባንያውን ስትራቴጂ እና ፖሊሲዎች እሴት ሊሰርዙ ይችላሉ። በውጭ አገር ስልጠና እና ልማት ላይ በርካታ አዝማሚያዎች አሉ. በመጀመሪያ ደረጃ የባህላዊ ስልጠናዎችን መስጠት ብቻ ሳይሆን በመዳረሻ ሀገር ቀጣይነት ያለው የባህል ስልጠና በለጋ ደረጃ መስጠት። ሁለተኛ፣ አሠሪዎች በዋና መሥሪያ ቤት ያሉትን የሠራተኞቻቸውን አጠቃላይ አስተሳሰብ ለመፈተሽ ተመላሽ ሥራ አስኪያጆችን እንደ ምንጭ ይጠቀማሉ።
2) የውጭ አገር ዜጎች ክፍያ
ጥፍር. የሒሳብ ሰነዱ አቀራረብ፣ በአገሮች መካከል የመግዛት አቅምን በማመጣጠን የውጭ አገር ክፍያዎችን ለመቅረጽ በጣም የተለመደው አካሄድ።
ለ. በአፈጻጸም ላይ የተመሰረቱ ማበረታቻዎች ገና ወደ ባህር ማዶ በስፋት ጥቅም ላይ አልዋሉም። የባህር ማዶ አገልግሎት ጉርሻዎች ከዋና ክፍያዎች በተጨማሪ የገንዘብ ክፍያዎች ናቸው። የችግር ዋጋ በውጭ አገር በተወሰኑ ቦታዎች በአስቸጋሪ የኑሮ ሁኔታ እና የስራ ሁኔታ ውስጥ ያሉ ስደተኞችን ይከፍላል. የመንቀሳቀስ ጉርሻ ከአንድ ሥራ ወደ ሌላ ሥራ ለሚሄዱ ሠራተኞች ለመሸለም የታሰበ ትልቅ የአንድ ጊዜ ክፍያ ነው።
3) የአለምአቀፍ አስተዳዳሪዎች አፈፃፀም ግምገማ.
በውጭ አገር ዜጋ ላይ ሲፈርድ ውስብስብ የሆኑ ብዙ ነገሮች አሉ ከነዚህም አንዱ በውጭ አገር የሚፈርደው ማነው? በእርግጥ የአካባቢ አስተዳደር አስተያየቶችን ማግኘት አለበት፣ ነገር ግን እዚህ ያለው የባህል ልዩነት ፍርዶችን ሊያዛባ ይችላል፣ ስለዚህ የአካባቢው አለቆች የአስተዳዳሪው አሳታፊ ውሳኔ አሰጣጥ በባህል አግባብነት የሌለው እንደሆነ ከተሰማቸው የውጭ ሀገር አስተዳዳሪን በመጠኑ አሉታዊ ሊገምቱ ይችላሉ። . . በአንድ በኩል የማዕከላዊ ጽ / ቤት አስተዳዳሪዎች ከቁጥጥር ውጭ ስለሚሆኑ ትክክለኛ ግምገማ ሊሰጡ አይችሉም, ምክንያቱም በአካባቢ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ስላጋጠሙት ሁኔታ ሙሉ በሙሉ አያውቁም.
4) ዓለም አቀፍ የሥራ ግንኙነት
በውጭ አገር ቅርንጫፎችን የሚያቋቁሙ ኩባንያዎች በአገሮች እና በክልሎች መካከል ባለው የሥራ ግንኙነት አሠራር ላይ ከፍተኛ ልዩነት ያገኛሉ.
5) በሽብርተኝነት እና በአለምአቀፍ የሰው ኃይል ላይ ደህንነት
እየጨመረ የመጣው የሽብርተኝነት ስጋት የሀገር ውስጥ እና የውጭ የሰው ሀይል እንቅስቃሴን ይጎዳል። በአገር አቀፍ ደረጃ። አዳዲስ የፌደራል ፀረ-ሽብር ህጎች እና ሂደቶች አሰሪዎች ወደ ሀገር ውስጥ እና ወደ ውጭ የመላክ አቅም ላይ ተፅእኖ እያሳደሩ መሆናቸውን መረጃዎች ያመለክታሉ። ኢንተርፕረነሮችም ከውጪ ከሚመጡ ሰዎች ከፍተኛ ተቃውሞ ይገጥማቸዋል። ብዙ ሥራ ፈጣሪዎች የችግር ቡድን አገልግሎት ያስፈልጋቸዋል እና እርዳታ ለማግኘት ወደ ቀውስ አስተዳደር ቡድን ዞር ሊሉ ይችላሉ፣ ለምሳሌ የወንጀል አካላት ከስደት ዘመዶቻቸው አንዱን ጠልፈዋል ወይም እንደያዙ ወይም አንድን ሰው በአደገኛ ነገር ሲያስፈራሩ ማስጠንቀቂያ ሲደርሳቸው። . የችግር ቡድኖችን መቅጠር እና ለዋስትና መክፈል ትልቅ ኩባንያ ካልሆኑ በስተቀር ለማንም ሰው በጣም ውድ ሊሆን ይችላል፣ለዚህም ነው አብዛኛዎቹ የባህር ማዶ ሰራተኞች ያሏቸው ቀጣሪዎች ኢንሹራንስ እና የዋስትና ክፍያ የሚገዙት።
በግሎባላይዜሽን ዘመን ዓለም አቀፍ ደረጃ ያለው የድርጅት ጥቅም ንድፍ
እንደ ፖኒማን እና ሀዲያት (2015፡6) በተለያዩ ስነ-ጽሁፎች ውስጥ አንድ ኩባንያ አለም አቀፍ ደረጃውን የጠበቀ ነው ተብሎ የሚነገርለት በርካታ መስፈርቶች አሉ እነሱም QCDSP በአህጽሮት በተሰየሙት በአምስት የስራ አፈጻጸም መመዘኛዎች የአለም ደረጃ ተወዳዳሪነትን ሊያሟሉ የሚችሉ ኩባንያዎች አሉ። , ማለትም ጥራት, ወጪ, መላኪያ, ደህንነት እና ሰዎች. እነዚህ አምስት መመዘኛዎች በዓለም ዙሪያ ባሉ ተጠቃሚዎች የሚገመገሙ እና የሚሰማቸው በምርት ጥራት እና ዲዛይን፣ የአገልግሎት ጥራት፣ የአቅርቦት ፍጥነት፣ የአቅርቦት ቀላልነት፣ የሰራተኞች ደህንነት፣ እንዲሁም የሰራተኞች ወዳጃዊ እና ምላሽ ሰጪነት ናቸው።
ጥራቱ. ከምርት ስህተቶች ነፃ የሆኑ ምርቶችን መገምገም እና በደንበኛው (ደንበኛ) ከሚያስፈልጉት መስፈርቶች ጋር መጣጣም. ስለዚህ ድርጅቶች/ንግዶች ሸማቾቻቸውን ወይም ደንበኞቻቸውን ማወቅ እና ፍላጎቶቻቸውን እና ፍላጎቶቻቸውን ማወቅ አለባቸው።
ለ) ወጪዎች. የጥራት ችግሮችን ለመፍታት የሚወጡ ወጪዎች፣ ጥራትን ለማሻሻል እና ከደካማ ጥራት የሚመጡ ወጪዎችን (የጥራት ዝቅተኛ ዋጋ)።
ሐ) ማድረስ. የእኛን ምርቶች በፍጥነት ማድረስ. በዛሬው ጊዜ የማድረስ ፍጥነት የአንድን ምርት ስኬት ሊወስን ይችላል። እኛ የምናመርታቸው ምርቶች በአለም ላይ ብቻ ብቻ ስላልሆኑ የደንበኞች ታጋሽ መጠበቅ በጣም የተገደበ ነው።
መ) ደህንነት. የኩባንያዎች እና ኢንዱስትሪዎች እድገት ከሠራተኞች ጋር ግንኙነት አለው, ብዙ ኢንዱስትሪዎች ሂደታቸው በሠራተኞቻቸው ደህንነት እና ጤና ላይ አሉታዊ ተጽእኖ ያሳድራሉ, ለምሳሌ የኬሚካል ኢንዱስትሪ. ይህ የጉልበት ወጪዎች መጨመር ላይ ተጽእኖ ሊያሳድር እና ምስሉን ሊጎዳ ይችላል. ይህንን ከግምት ውስጥ በማስገባት ሰራተኞቻቸውን የሚነኩ ኢንዱስትሪዎች ያንን ተፅእኖ ለመቀነስ የስራ አካባቢያቸውን ማስተዳደር አለባቸው።
ሠ) ሰዎች. ፈጣን ምላሽ በመስጠት ለደንበኛ ጥያቄዎች አገልግሎታችን። ሁሉም ሰው ፍላጎቱ በፍጥነት እንዲሟላ እና ቅሬታዎች በፍጥነት እንዲስተናገዱ በፍጥነት እንዲቀርቡ ይጠብቃል.
አምስቱ መመዘኛዎች እንደ አለም አቀፍ ደረጃ ያለው ኩባንያ ተወዳዳሪ ጥቅም ማግኘት ናቸው። ሁሉም ነገር የሚወሰነው በሰው አካል ማለትም በኩባንያው ውስጥ በሚሰሩ እና በሚሳተፉ ሰዎች ነው. ስለዚህ ተወዳዳሪ ጥቅም ለማግኘት እና አለም አቀፍ ደረጃውን የጠበቀ ኩባንያ ለመሆን በሰው ሃይል ላይ ማተኮር እና ችሎታቸውን እና ክህሎቶቻቸውን በማሳየት ምርጡን እና ኃላፊነት የሚሰማቸው ምርቶችን ወይም አገልግሎቶችን ለማምረት በቂ ነው።
መደምደሚያ
ዓለም አቀፍ ንግድ በግሎባላይዜሽን ውስጥ አንዱ አስፈላጊ ነገር ነው, ስለዚህ ንግዶች በዓለም አቀፍ ደረጃ መከናወን አለባቸው. ይህ ሥራ አስኪያጆችን በዓለም አቀፍ ደረጃ የምርት፣ የሽያጭ እና የፋይናንስ ስራዎችን ማስተባበርን ጨምሮ ብዙ አዳዲስ ፈተናዎችን ያቀርባል። በመሆኑም ኩባንያዎች አለም አቀፍ ሰራተኞችን በመመልመል፣ በማሰልጠን፣ በማካካሻ እና ወደ ሀገራቸው በመመለስ ለአለም አቀፍ የሰው ሃይል ፍላጎት ትኩረት ይሰጣሉ።በሀገሮች መካከል ያለው ልዩነት የኩባንያውን የሰው ሃይል አስተዳደር ሂደት ይጎዳል።
La gestion internationale des ressources humaines implique les mêmes activités que la gestion nationale des ressources humaines, telles que le recrutement de la main-d'œuvre qui fait référence à la planification des ressources humaines et à la dotation en personnel. Dans la gestion globale des ressources humaines, d'importantes influences doivent être prises en compte, notamment la culture, l'économie, le droit et les relations de travail, ainsi que l'union de l'Union européenne. En ce qui concerne la GRH internationale, il existe plusieurs types d'employés internationaux, notamment :
1. Expatriés
2. Résidents de l'hôte
3. Citoyens de pays tiers
En augmentant les affectations internationales, vous pouvez passer par des sections, entre autres, il ya cinq étapes à considérer, à savoir les suivantes.
ongle. Personnel international : du pays d'origine ou local
b. Déménagement / sous-traitance
C. Valeurs et politiques internationales du personnel
ré. Pourquoi la mission internationale at-elle échoué ?
moi. Réaliser la sélection des managers internationaux
Les critères pour qu'une entreprise soit dite être dans la catégorie de classe mondiale sont les entreprises qui peuvent répondre à une compétitivité de classe mondiale dans cinq critères de performance, en abrégé QCDSP, à savoir la qualité, le coût, la livraison, la sécurité et les personnes. .
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
Catatan: Hanya anggota dari blog ini yang dapat mengirim komentar.