Turnover Intentions : Definisi, Indikasi, Dampak Turnover bagi Perusahaan dan Perhitungan Turnover

Menentukan tujuan rotasi
Menurut Harninda (1999 27), “tujuan berganti pekerja pada dasarnya sama dengan keinginan untuk memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain”. Pandangan ini menunjukkan bahwa tujuan fluiditas adalah kebutuhan akan proses yang berkelanjutan, transisi dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Harnoto (2002 2) mengatakan: “Tujuan pemotongan pegawai adalah tingkat atau intensitas keinginan untuk keluar dari perusahaan. “Pandangan ini sejalan dengan pandangan yang telah dikemukakan sebelumnya, bahwa tujuan perpindahan terutama adalah keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Toli (2001) menyatakan: “Tingginya tuntutan pemberhentian staf akuntansi telah menimbulkan biaya bagi Kantor Akuntan (KAP).” Pandangan ini menunjukkan bahwa tujuan pemberhentian karyawan adalah keinginan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Handako (2000 Halaman 322) menyatakan: “Toksisitas adalah masalah pengembangan sumber daya manusia yang unik. Karena peristiwa ini tidak dapat diprediksi, pekerjaan pengembangan berkelanjutan akan diperlukan untuk menggantikan pekerja yang berangkat.
Tujuan Rotasi.
Perputaran karyawan atau employee turnover merupakan peristiwa penting dalam kehidupan suatu organisasi. Ada kalanya perpindahan pekerja berdampak positif. Namun, sebagian besar transisi staf memiliki dampak negatif pada organisasi, baik dari segi biaya maupun waktu dan peluang yang hilang. Secara garis besar, “transformasi adalah aliran pekerja masuk dan keluar dari suatu organisasi” (Ronodipuro dan Husnan, 1995) 34 34. Kompensasi Material dari organisasi terkait.

Tanda-tanda keinginan yang dapat dibalik
Menurut Harnat (2002's 2), alasan pemecatan dicirikan oleh berbagai faktor yang berkaitan dengan perilaku karyawan. Melakukan semua tugas staf dengan cara yang tidak biasa. Metrik ini dapat digunakan sebagai tolok ukur untuk memprediksi target penurunan perusahaan.
1. Peningkatan ketidakhadiran
Karyawan yang ingin berganti pekerjaan umumnya diketahui meningkatkan pengangguran. Pada tahap ini, tingkat tanggung jawab staf jauh lebih rendah dari sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang ingin berpindah pekerjaan akan menjadi malas karena arahan karyawan tersebut untuk pindah ke tempat lain yang dianggap lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan tersebut.
3. Perkembangan pelanggaran hukum perburuhan.
Pelanggaran terhadap berbagai aturan di tempat kerja seringkali dilakukan oleh karyawan yang menangani arus. Karyawan mereka lebih cenderung dipecat selama jam kerja, sama seperti pelanggaran lainnya.
4. Memperkuat protes terhadap pihak berwenang
Karyawan yang ingin berganti pekerjaan lebih cenderung menentang kebijakan perusahaan di depan atasannya. Materi keberatan yang didistribusikan sering dikaitkan dengan gaji atau peraturan lain yang tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan.
5. Perilaku positif sangat berbeda dari biasanya
Ini biasanya mengacu pada karyawan dengan sikap positif. Karyawan ini sangat bertanggung jawab atas tugas yang diberikan dan menunjukkan bahwa karyawan ini akan berubah jika perilaku positif karyawan ini meningkat secara signifikan dan berbeda dari biasanya.

Dampak transfer pada organisasi
Fluktuasi staf tersebut merupakan indikator stabilitas karyawan. Semakin tinggi turnover, semakin sering terjadi pergantian staf. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Hal ini karena ketika seorang karyawan keluar dari perusahaan, dia mengeluarkan berbagai biaya, misalnya:
SEBUAH. Biaya pengusiran. Mengenai waktu dan kesempatan untuk melakukan wawancara selama pemilihan , menghentikan dan mengganti survei.
B. Biaya kursus . Tentang manajer waktu, tenaga kerja dan staf terlatih.
Seorang karyawan baru dibayar lebih rendah dari karyawan baru.
Dan. Risiko cedera pada karyawan baru umumnya tinggi.
Dan. Ada kerugian produk karena migrasi tenaga kerja.
Dan. Peralatan produksi yang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya.
D. Biaya tinggi karena adanya karyawan baru.
H. Pekerjaan paruh waktu harus dilakukan, jika tidak, keterlambatan pengiriman dapat terjadi.
Pergantian yang tinggi di area organisasi ini menunjukkan bahwa posisi yang bersangkutan perlu ditingkatkan dalam hal kondisi kerja atau pertumbuhan.

Perhitungan transfer
Tingkat tujuan negosiasi dapat dinyatakan dalam formula yang berbeda.
Biasanya, tingkat rotasi dinyatakan sebagai persentase selama periode waktu tertentu. Perusahaan memiliki rata-rata 800 karyawan per bulan, selama waktu itu 16 serangan dan 24 pemogokan. Jadi rasio sambungannya adalah 16/800 x 100% = 2% dan rasio pembagiannya adalah 24/800 x 100% = 3%. Oleh karena itu, organ pengganti atau penggantinya sama dengan angka kejang 2%. Oleh karena itu, jumlah penggantian atau penggantian harus selalu seimbang dengan jumlah penambahannya. Artinya, ketika seorang karyawan pergi, misalnya, dia harus segera diganti.
Tingkat penggantian sering disebut sebagai tenaga kerja bersih, yang menunjukkan biaya tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan baru.